Prawo pracy

Uprawnienia dotyczące obniżenia wymiaru czasu w trakcie korzystania z urlopu wychowawczego mogą być wykorzystywane przez pracowników w celu uniknięcia zwolnienia z pracy, a nie zapewnienia małemu dziecku odpowiedniej opieki. Takie działanie może być zaskarżone przez pracodawcę jako nadużycie prawa.

Pracownik nieobecny w pracy z przyczyn usprawiedliwionych jest chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Jednak ochrona ta trwa tylko przez określony w przepisach czas. Po jego upływie pracodawca ma prawo nie tylko wypowiedzieć umowę o pracę, ale nawet rozwiązać ją bez wypowiedzenia, czyli w trybie natychmiastowym. Należy przy tym podkreślić, że jest to jedynie prawo pracodawcy, a nie jego obowiązek.

Pracodawca zawarł z pracownikiem porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron, idąc tym samym na rękę podwładnemu, któremu groziło zwolnienie dyscyplinarne. Czy pracownik może domagać się przywrócenia do pracy, twierdząc, że działał pod wpływem groźby?

Spółka zatrudniła Andrzeja K. w charakterze przedstawiciela handlowego. Prezes wiedział, że nadużywa on alkoholu. Po czterech miesiącach pracy pracownik dostał skierowanie do szpitala na leczenie odwykowe. O pobycie nie od razu zawiadomił pracodawcę. Zwolnienie lekarskie Andrzeja K. do zakładu pracy po tygodniu zaniosła jego żona. Po przeszło miesiącu leczenia pracodawca poinformował pracownika, że zamierza go zwolnić dyscyplinarnie z powodu niedotrzymania terminu zawiadomienia o nieobecności w pracy. Jednak dopiero po upływie trzech miesięcy przysłał zawiadomienie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Czy można odwołać się od tego zwolnienia, jeżeli pracodawca wiedział o chorobie pracownika?

Dwa miesiące temu postanowiłem wypowiedzieć umowę o pracę, zawartą na czas nieokreślony, jednemu ze swoich pracowników. Przyczyną były częste spóźnianie się do pracy oraz konfliktowy charakter. Wypowiedzenie to skonsultowałem z działającym w zakładzie pracy związkiem zawodowym, którego członkiem jest ten pracownik. Po rozmowie z pracownikiem postanowiłem jednak je cofnąć, ponieważ obiecał poprawę. Po tygodniu nienagannej pracy ponownie pojawiły się te same problemy. Zamierzam więc wręczyć temu pracownikowi wypowiedzenie z tych samych co poprzednio przyczyn. Czy jeszcze raz muszę swój zamiar konsultować ze związkami zawodowymi?

Przedsiębiorstwo w marcu 2004 r. wypłaciło swoim pracownicom na Dzień Kobiet po 200 zł. W kwietniu 2008 r. związek zawodowy działający w tym przedsiębiorstwie zażądał zwrotu kwoty wydatkowanej z tego tytułu. Wskazywał bowiem, że taka wypłata była sprzeczna z przepisami ustawy o świadczeniach z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Przedsiębiorstwo odmówiło, podnosząc, że roszczenie związku zawodowego uległo już przedawnieniu. Czy stanowisko pracodawcy jest prawidłowe?

Po rozpoczęciu biegu wypowiedzenia pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy wypoczynek. Może być on wyznaczony niezależnie od ustalonego planu urlopów.

Dostałem ofertę pracy w fabryce opon. W umowie o pracę znalazła się klauzula, na mocy której pracodawca uprawniony jest do dodatkowych roszczeń w sytuacji rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika. Czy takie klauzule są dozwolone?

Rozwiązałem z pracodawcą umowę o pracę z końcem 30 czerwca 2009 r. Do tej pory nie otrzymałem świadectwa pracy, mimo wielokrotnego zwracania się z prośbą do pracodawcy o jego wydanie. Pracodawca odmawia jego wydania, powołując się na to, że rzekomo nieprawidłowo się z nim rozliczyłem. Z powodu nieotrzymania świadectwa pracy miałem problem ze znalezieniem nowego zatrudnienia. Jeden z potencjalnych pracodawców odmówił przyjęcia mnie do pracy ze względu na to, że nie mogę go mu przedstawić. Czy pracodawca ma podstawę odmówić wydania mi świadectwa pracy?