Środki na rachunku ZFŚS i zaplanowana w preliminarzu pula na zapomogi nie oznaczają, że pracodawca musi przyznać świadczenie każdemu wnioskodawcy. Decyzja powinna wynikać z regulaminu funduszu oraz indywidualnej oceny sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej pracownika.

Pracownica jest zatrudniona w naszej jednostce od 2024 r. Na 1 stycznia 2026 r. miała łączny staż pracy wynoszący 17 lat i 5 miesięcy. W sierpniu 2026 r. przedłożyła zaświadczenie z ZUS potwierdzające wcześniejsze wykonywanie umów zlecenia przez łącznie 5 lat i 4 miesiące. Po uwzględnieniu tych okresów jej staż na dzień okazania dokumentu wyniósł 23 lata i ponad 4 miesiące. Oznacza to, że wymagany 20-letni okres osiągnęłaby już trzy lata temu. Czy należy wypłacić jej nagrodę za 20 lat pracy, a następnie – za niecałe dwa lata – kolejną nagrodę za 25-lecie pracy?

Transparentność wynagrodzeń, przeciwdziałanie mobbingowi oraz rozszerzone uprawnienia PIP w kwestii umów B2B formalnie koncentrują się przede wszystkim na zatrudnieniu na podstawie stosunku pracy. W praktyce skłonią jednak firmy do porównania sytuacji osób wykonujących podobne zadania na różnych podstawach prawnych oraz sprawdzenia, czy deklarowane różnice występują również w codziennym wykonywaniu obowiązków. Niespójne procedury, komunikacja i zasady wynagradzania mogą zwiększyć ryzyko sporów, kontroli oraz zakwestionowania przyjętej formuły współpracy.

Pracownik przepracował w sierpniu 172 godziny zamiast obowiązujących 160. W ewidencji czasu pracy odnotowano 12 nadgodzin wynikających z przekroczenia normy dobowej. Pracodawca udzieli mu we wrześniu czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym. Okres rozliczeniowy wynosi trzy miesiące i pokrywa się z kwartałami roku kalendarzowego. Pracownik otrzymuje 6000 zł wynagrodzenia zasadniczego oraz zmienną premię miesięczną za czas przepracowany. Jak obliczyć wynagrodzenie za sierpień i wrzesień?