Teresa Majewska

Pracodawca, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy o dzieło zawartej z osobą trzecią, jest płatnikiem składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe chorobowe i wypadkowe z tytułu tej umowy.

Nie stosuje się norm prawnych chroniących stosunek pracy działacza związkowego w przypadku ustania umowy o pracę w drodze jej wygaśnięcia z mocy prawa.

Kodeks pracy przyznaje pracownikowi, obok roszczenia o przywrócenie do pracy, roszczenie o odszkodowanie w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony.

Jestem właścicielem agencji reklamowej zajmującej się m.in. projektowaniem i organizacją kampanii reklamowych. Niedawno uzyskałem informacje, iż jeden z moich pracowników samowolnie wykorzystuje wyposażenie firmy do prowadzenia własnej działalności gospodarczej. Czy w związku z tym mogę rozwiązać z nim umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia?

Rozwiązałem z pracodawcą umowę o pracę z końcem 30 czerwca 2009 r. Do tej pory nie otrzymałem świadectwa pracy, mimo wielokrotnego zwracania się z prośbą do pracodawcy o jego wydanie. Pracodawca odmawia jego wydania, powołując się na to, że rzekomo nieprawidłowo się z nim rozliczyłem. Z powodu nieotrzymania świadectwa pracy miałem problem ze znalezieniem nowego zatrudnienia. Jeden z potencjalnych pracodawców odmówił przyjęcia mnie do pracy ze względu na to, że nie mogę go mu przedstawić. Czy pracodawca ma podstawę odmówić wydania mi świadectwa pracy?

Z powodu czasowych problemów mojego zakładu pracy zamierzam obniżyć wymiar czasu pracownikom i odpowiednio ich wynagrodzenie. Słyszałem, że tzw. pakiet antykryzysowy wprowadza ułatwienia w zastosowaniu czasowego obniżenia wymiaru czasu pracownikom. Zaznaczam jednak, że nie jestem przedsiębiorcą, który jest w przejściowych trudnościach finansowych (i nie sporządziłem tzw. programu naprawczego). Czy pomimo to mogę skorzystać z tzw. ustawy antykryzysowej?

Utrata zaufania do pracownika to bardzo wygoda formuła często wykorzystywana przez pracodawców jako uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę. Czy rzeczywiście to bardzo ogólne sformułowanie może stanowić skuteczną i wystarczającą podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony?

Stosunkowo długotrwała perspektywa obowiązywania układów zbiorowych pracy oraz szczególnie uregulowana procedura zmiany układu (protokoły dodatkowe podpisywane w wyniku niejednokrotnie długotrwałych rokowań w trybie art. 2419 k.p.) skłania często strony układu do zapisania w treści samego układu unormowań przewidujących automatyczną zmianę jego treści w przypadku zajścia określonych w nim okoliczności, np. znacznej zmiany sytuacji ekonomicznej pracodawcy. Czy jest to postępowanie prawidłowe?