Dodatkowy urlop macierzyński przysługuje od 1 stycznia 2010 r.

Urlop macierzyński to płatne zwolnienie od świadczenia pracy z tytułu urodzenia dziecka, którego celem jest ochrona zdrowia kobiety w ostatnim okresie jej ciąży, regeneracja sił po porodzie oraz zapewnienie jej możliwości sprawowania opieki nad dzieckiem w pierwszych tygodniach jego życia. Poza tym urlop macierzyński ma w swym założeniu ułatwić kobiecie pogodzenie pracy zawodowej z opieką nad jej nowo narodzonym dzieckiem. W okresie korzystania z tego zwolnienia przysługuje zasiłek macierzyński w wysokości 100 proc. podstawy jego wymiaru.

Warunkiem nabycia prawa do urlopu macierzyńskiego jest pozostawanie w stosunku pracy, a zatem zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę.

Co do zasady, bez znaczenia jest rodzaj zawartej umowy o pracę, a zatem urlop macierzyński przysługuje zarówno kobietom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, jak i tym, z którymi zawarto umowy terminowe.

Nabycie prawa do urlopu macierzyńskiego nie zależy również od stażu pracy ani tym bardziej od wymiaru czasu pracy. Uprawnienie do tego zwolnienia przysługuje również kobietom wykonującym pracę nakładczą. Ponieważ warunkiem skorzystania z urlopu macierzyńskiego jest pozostawanie w stosunku pracy, na skorzystanie z tego zwolnienia nie mogą liczyć kobiety pracujące na podstawie umów cywilnoprawnych, np. umowy zlecenia czy umowy o dzieło.

W przypadku umów terminowych, a zatem umowy o pracę na czas określony, na okres próbny i na czas wykonania określonej pracy uprawnienie do urlopu macierzyńskiego będzie zależało od określenia ich końcowego terminu. Zgodnie z treścią art. 177 par. 3 k.p. umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. W takiej sytuacji po urodzeniu dziecka kobiecie nie będzie już przysługiwał urlop macierzyński (stosunek pracy ustał bowiem w dniu porodu), lecz nabędzie ona prawo do zasiłku macierzyńskiego.

Zasada automatycznego przedłużenia umów terminowych do dnia porodu nie ma zastosowania do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Oznacza to, że niezależnie od stadium ciąży umowa ta ulegnie rozwiązaniu z upływem oznaczonego w niej terminu, kobiecie nie będzie natomiast przysługiwał urlop i zasiłek macierzyński.

Urlop macierzyński przysługuje w razie urodzenia dziecka. Zgodnie z załącznikiem do rozporządzenia ministra zdrowia z 17 września 2004 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie rodzajów dokumentacji medycznej w zakładach opieki zdrowotnej, sposobu jej prowadzenia oraz szczegółowych warunków jej udostępnienia przez pojęcie poród rozumie się zakończenie ciąży trwającej co najmniej 22 tygodnie. Zakończenie ciąży trwającej krócej niż 22 tygodnie jest poronieniem - w takiej sytuacji pracownicy nie przysługuje urlop macierzyński, lecz jedynie zasiłek chorobowy za czas niezdolności do pracy.

Urlop macierzyński nie przysługuje w razie urodzenia dziecka w czasie urlopu bezpłatnego, jak również w czasie urlopu wychowawczego.

W razie urodzenia dziecka w trakcie korzystania z urlopu wychowawczego kobieta nie traci jednak świadczeń finansowych, gdyż przysługuje jej zasiłek macierzyński za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego, który przypada po porodzie. Prawo do urlopu macierzyńskiego zachowa jednak kobieta, która urodziła dziecko pod koniec korzystania z urlopu wychowawczego. W takiej sytuacji urlop ten rozpocznie się po dniu zakończenia urlopu wychowawczego i będzie trwał aż do czasu wyczerpania jego ustawowego wymiaru (wyrok SN z 7 marca 1985 r., I PRN 12/85, Lex nr 14631).

Urlop macierzyński jest uprawnieniem osobistym i musi zostać wykorzystany wyłącznie w naturze. Oznacza to, że kobieta nie ma możliwości rezygnacji z tego zwolnienia, podobnie jak pracodawca nie może zwolnić się z obowiązku jego udzielenia poprzez wypłatę ekwiwalentu pieniężnego.

Urlop macierzyński ma charakter obligatoryjny, stąd na pracodawcy ciąży obowiązek jego udzielenia. Oznacza to, że pracownica nie musi składać żadnego wniosku o udzielenie tego zwolnienia, wystarczy, że przedłoży pracodawcy zaświadczenie lekarza o dacie odbycia porodu. Składanie takiego wniosku nie jest konieczne również wtedy, gdy kobieta zamierza wykorzystać część urlopu przed przewidywaną datą porodu. W takiej sytuacji pracownica powinna jedynie poinformować pracodawcę o zamiarze wcześniejszego skorzystania z tego zwolnienia i przedstawić zaświadczenie lekarskie o przewidywanej dacie porodu.

Po nowelizacji kodeksu pracy, która zaczęła obowiązywać 1 stycznia 2009 r., urlop macierzyński można podzielić na dwie części:

● podstawowy (obligatoryjny) urlop macierzyński,

● dodatkowy (fakultatywny) urlop macierzyński.

Począwszy od 1 stycznia 2009 r., długość podstawowego urlopu macierzyńskiego zależy od liczby urodzonych dzieci. Nie ma już znaczenia to, czy jest to pierwszy czy też kolejny poród danej pracownicy.

Prawo do urlopu w zwiększonym wymiarze przysługuje także tym pracownicom, które 1 stycznia 2009 r. korzystały już z urlopu macierzyńskiego. Zasadniczo pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego jest dzień porodu, chyba że pracownica skorzystała z tego zwolnienia jeszcze przed urodzeniem dziecka. Tydzień urlopu macierzyńskiego odpowiada natomiast siedmiu dniom kalendarzowym.

Anna D. zatrudniona została na podstawie umowy o pracę na czas zastępstwa do 31 grudnia 2010 r. Przedłożyła pracodawcy zaświadczenie lekarskie ustalające przewidywalną datę porodu na 5 listopada 2009 r. i wystąpiła o udzielenie jej urlopu macierzyńskiego. Pracodawca odmówił argumentując, że Anna D. jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas zastępstwa, stąd zwolnienie to jej nie przysługuje. Miałby on rację w sytuacji, gdyby termin końcowy tej umowy przypadał przed urodzeniem dziecka, umowa nie uległaby bowiem przedłużeniu do dnia porodu i urlop macierzyński by pracownicy już nie przysługiwał. Sytuacja taka nie zachodzi jednak w opisanym przypadku, gdyż termin końcowy umowy upływa dopiero 31 grudnia 2010 r. Zatem Anna D. nabędzie prawo do urlopu macierzyńskiego.

Danuta J. w okresie od 10 lutego 2008 r. do 20 września 2010 r. korzysta z urlopu wychowawczego. 11 marca 2009 r. urodziła drugie dziecko. W takiej sytuacji kobiecie nie przysługuje urlop macierzyński, nabyła ona jednak prawo do zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego, który przypada po porodzie.

@RY1@i02/2009/212/i02.2009.212.168.0005.001.jpg@RY2@

Wymiar urlopu macierzyńskiego

Od 1 stycznia 2010 r. pracownicy będą mieli prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Uprawnienie takie zostało zagwarantowane w ustawie nowelizującej kodeks pracy z 6 grudnia 2008 r. i jest obecnie uregulowane w art. 182¹ k.p.

Docelowo, tzn. w 2014 roku, dodatkowy urlop macierzyński ma wynosić: do sześciu tygodni - w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie oraz do ośmiu tygodni - w razie urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie. Do tego czasu dodatkowy urlop macierzyński będzie stopniowo wydłużany w zależności od liczby urodzonych dzieci przy jednym porodzie.

Tak więc w razie urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie w 2010 i 2011 roku dodatkowy urlop macierzyński będzie wynosił do dwóch tygodni, a w 2012 i 2013 roku - do czterech tygodni. Natomiast w 2014 roku do sześciu tygodni.

Jeśli przy jednym porodzie urodzi się więcej dzieci, wymiar dodatkowego urlopu wyniesie: w 2010 i w 2011 roku - do trzech tygodni, a w 2012 i w 2013 roku - do sześciu tygodni. Natomiast w 2014 roku do ośmiu tygodni.

Dodatkowy urlop macierzyński ma charakter fakultatywny, co oznacza, że pracownica może, lecz nie musi skorzystać z tego zwolnienia. Dzięki podziałowi urlopu macierzyńskiego na część obligatoryjną i fakultatywną kobieta może sama zdecydować o tym, czy wracać już do pracy czy też poświęcić więcej czasu na sprawowanie opieki nad noworodkiem.

Dodatkowy urlop macierzyński będzie udzielany jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu podstawowej części urlopu macierzyńskiego. W celu skorzystania z tego zwolnienia pracownica powinna złożyć pisemny wniosek - w terminie nie krótszym niż siedem dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Pracodawca nie może odmówić uwzględnienia tego wniosku.

Pracownica przebywająca na dodatkowym urlopie macierzyńskim ma takie same uprawnienia jak kobieta korzystająca z podstawowej części urlopu macierzyńskiego.

@RY1@i02/2009/212/i02.2009.212.168.0005.002.jpg@RY2@

Wzór wniosku o podjęcie pracy w trakcie dodatkowego urlopu macierzyńskiego

@RY1@i02/2009/212/i02.2009.212.168.0005.003.jpg@RY2@

Wzór wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego ojcu dziecka

@RY1@i02/2009/212/i02.2009.212.168.0005.004.jpg@RY2@

Wzór zaświadczenia pracodawcy o udzieleniu urlopu ojcu dziecka

@RY1@i02/2009/212/i02.2009.212.168.0005.005.jpg@RY2@

Wzór wniosku o udzielenie urlopu ojcowskiego

Od 1 stycznia 2010 r. kobieta uprawniona do dodatkowego urlopu macierzyńskiego będzie mogła połączyć korzystanie z tego zwolnienia z pracą na niepełnym etacie. Rozwiązanie takie zapewnia art. 182¹ par. 4-5 k.p.

Pracownica będzie mogła wrócić do pracy, lecz maksymalnie na 1/2 etatu. W takiej sytuacji dodatkowy urlop macierzyński będzie udzielany na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy. Możliwość taka dotyczy jedynie sytuacji, w której kobieta podejmuje pracę u swego dotychczasowego pracodawcy, a zatem u tego, który udzielił jej urlopu macierzyńskiego.

Podjęcie pracy w trakcie dodatkowego urlopu macierzyńskiego następuje na pisemny wniosek pracownicy, który powinien być złożony w terminie nie krótszym niż siedmiu dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. We wniosku tym kobieta powinna określić wymiar czasu pracy oraz okres, przez który zamierza ona łączyć dodatkowy urlop macierzyński z wykonywaniem pracy. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić taki wniosek.

W czasie korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego kobiecie przysługuje oczywiście zasiłek macierzyński. Jeśli jednak zdecyduje się ona na częściowy powrót do pracy, wysokość tego zasiłku zostanie pomniejszona proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, w którym łączy ona korzystanie z dodatkowego urlopu z wykonywaniem pracy.

Kodeks pracy gwarantuje pracownikowi (zatrudnionemu ojcu dziecka) trzy rodzaje zwolnień, w czasie których ma on możliwość podjęcia opieki nad noworodkiem. Do zwolnień tych należą:

● część podstawowego urlopu macierzyńskiego,

● dodatkowy urlop macierzyński,

● urlop ojcowski.

Możliwość skorzystania z urlopu macierzyńskiego i ojcowskiego posiada wyłącznie ojciec dziecka w sensie prawnym, a zatem nie nabędzie go np. małżonek matki dziecka, który go nie adoptował.

Przyjmuje się, że ze zwolnień tych nie może korzystać ojciec dziecka, którego władza rodzicielska została zawieszona bądź został tej władzy w ogóle pozbawiony.

Warunkiem przejścia na urlop macierzyński bądź ojcowski jest pozostawanie w stosunku pracy, a zatem uprawnienia takiego nie nabędzie ojciec pracujący na podstawie umowy cywilnoprawnej, np. umowy zlecenia czy umowy o dzieło.

Wbrew swej nazwie urlop macierzyński nie jest zwolnieniem zagwarantowanym wyłącznie matce dziecka. Przysługuje on również ojcu i to niezależnie od tego, czy łączy go z matką jego dziecka związek małżeński czy też nie. Z urlopu macierzyńskiego może skorzystać ojciec dziecka, który pozostaje w stosunku pracy, a zatem jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru bądź spółdzielczej umowy o pracę. Rodzaj umowy o pracę czy staż zatrudnienia nie mają tu żadnego znaczenia. Ojciec dziecka może skorzystać z urlopu macierzyńskiego w trzech przypadkach.

Pierwsza możliwość skorzystania przez ojca z urlopu macierzyńskiego następuje wówczas, gdy matka postanawia wrócić wcześniej do pracy zawodowej. Może ona podjąć taką decyzję po upływie przynajmniej 14 tygodni od dnia porodu. Warunkiem rezygnacji z pozostałej części urlopu jest jego wykorzystanie przez ojca dziecka.

Wymiar urlopu macierzyńskiego ojca dziecka będzie zależeć od tego, jaka jego część nie została wykorzystana przez matkę. Zakładając, że kobieta nie skorzystała z tego zwolnienia jeszcze przed urodzeniem dziecka, ojciec może liczyć na urlop w maksymalnym wymiarze:

● 6 tygodni - w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,

● 17 tygodni - w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,

● 19 tygodni - w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,

● 21 tygodni - w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,

● 23 tygodnie - w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

Skorzystanie przez ojca z urlopu macierzyńskiego wymaga zachowania pewnych formalności i to zarówno z jego strony, jak i ze strony matki dziecka.

Po pierwsze, pracownik powinien złożyć na ręce pracodawcy pisemny wniosek o udzielenie urlopu macierzyńskiego w części, która nie zostanie wykorzystana przez matkę dziecka. Wniosek powinien określać termin rozpoczęcia urlopu, który ma przypadać bezpośrednio po terminie rezygnacji z tego zwolnienia przez matkę dziecka. Po otrzymaniu wniosku pracodawca jest zobowiązany wystawić pracownikowi zaświadczenie potwierdzające termin rozpoczęcia przez niego urlopu macierzyńskiego.

Udzielenie tego zwolnienia ojcu otwiera drogę powrotu do pracy matce dziecka, która powinna zwrócić się do swego pracodawcy z pisemnym wnioskiem w sprawie rezygnacji z niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego. Wniosek taki należy złożyć w terminie siedmiu dni przed planowanym powrotem do pracy, a jego załącznikiem powinno być zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego ojca dziecka, potwierdzające termin rozpoczęcia przez niego urlopu macierzyńskiego.

Zatrudniony ojciec może skorzystać z urlopu macierzyńskiego również wówczas, gdy matka dziecka ze względu na swój stan zdrowia nie jest w stanie samodzielnie się nim opiekować, a mianowicie:

● wykorzystała już po porodzie osiem tygodni urlopu macierzyńskiego oraz

● wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan swego zdrowia, który uniemożliwia jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem.

W takim przypadku urlop macierzyński pracownicy przerywa się na czas, w którym z tego zwolnienia będzie korzystał ojciec dziecka. Łączny wymiar urlop macierzyńskiego, z którego korzystać będą w takiej sytuacji oboje rodzice dziecka, nie może być dłuższy niż jego ustawowy wymiar.

Ojciec nabędzie prawo do urlopu macierzyńskiego również w razie śmierci matki dziecka. W takim przypadku przysługuje mu prawo do takiej części urlopu, która nie została wykorzystana przez matkę dziecka. Długość przysługującego ojcu urlopu macierzyńskiego zależy więc od tego, w jakim wymiarze matka dziecka skorzystała z tego zwolnienia przed porodem oraz od tego, w jakim czasie od urodzenia dziecka nastąpił jej zgon.

Pracownik, zamierzając wystąpić w takiej sytuacji do szefa z wnioskiem o udzielenie mu urlopu macierzyńskiego, powinien do niego dołączyć akt urodzenia dziecka, akt zgonu jego matki, jak również zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego matkę dziecka o długości wykorzystanego przez nią urlopu macierzyńskiego.

Zatrudniony ojciec może liczyć nie tylko na skorzystanie z części urlopu macierzyńskiego w jego podstawowym wymiarze, lecz również z dodatkowego urlopu, który w 2014 roku ma docelowo wynosić do sześć tygodni (w razie urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) bądź do ośmiu tygodni (w razie urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie). Pracownik ojciec wychowujący dziecko może skorzystać z tego dodatkowego zwolnienia w dwóch sytuacjach:

● matka dziecka po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego rezygnuje z dalszej części tego zwolnienia na rzecz zatrudnionego ojca dziecka - ojcu przysługuje pozostała część podstawowego urlopu macierzyńskiego plus dodatkowy urlop macierzyński,

● matka dziecka wykorzystała podstawowy urlop macierzyński w całości - zatrudniony ojciec może wykorzystać wówczas dodatkowy urlop macierzyński.

Ojciec dziecka, który zamierza skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, powinien złożyć swemu pracodawcy pisemny wniosek - w terminie nie krótszym niż siedem dni przed rozpoczęciem korzystania z tego zwolnienia, w którym powinien wskazać termin zakończenia urlopu macierzyńskiego przez pracownicę - matkę dziecka. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika.

Niezależnie od uprawnienia do części urlopu macierzyńskiego pracownikowi ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do skorzystania z tzw. urlopu ojcowskiego. Uprawnienie to zagwarantowała ustawa nowelizująca kodeks pracy z 6 grudnia 2008 r., wprowadzając art. 182³ k.p. Urlop ojcowski przysługuje nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia. Nie ma żadnych przeszkód, aby ojciec wykorzystał to zwolnienie podczas korzystania przez matkę dziecka z urlopu macierzyńskiego, jako że jedynym ograniczeniem dla wykorzystania tego zwolnienia jest wiek dziecka. Ważne, aby dziecko nie skończyło jeszcze roku, gdyż po tym terminie uprawnienie do urlopu ojcowskiego wygasa.

Skorzystanie z urlopu ojcowskiego jest fakultatywne, lecz jeśli zatrudniony ojciec złoży wniosek o to zwolnienie, pracodawca nie może odmówić jego uwzględnienia. Wniosek o udzielenie urlopu ojcowskiego pracownik powinien złożyć na piśmie, w terminie nie krótszym niż siedem dni przed rozpoczęciem tego zwolnienia.

Pracownik wychowujący dziecko będzie mógł skorzystać z urlopu ojcowskiego dopiero od 1 stycznia 2010 r. Zwolnienie to będzie wprowadzane stopniowo, a mianowicie jego wymiar w 2010 i w 2011 roku będzie wynosił jeden tydzień, natomiast począwszy od 2012 roku pracownik ojciec wychowujący dziecko będzie mógł skorzystać z tego zwolnienia w docelowym wymiarze dwóch tygodni. Tydzień urlopu ojcowskiego odpowiada siedmiu dniom kalendarzowym. Ojciec korzystający z urlopu ojcowskiego zachowuje te same przywileje co matka dziecka korzystająca z urlopu macierzyńskiego.

Co do zasady urlop macierzyński powinien być nieprzerwany i wykorzystany od razu w całości. Od tej zasady kodeks pracy przewiduje dwa wyjątki.

Pierwszy z nich dotyczy sytuacji, w której kobieta dobrowolnie dzieli przysługujący jej urlop macierzyński na dwie części: jedną przypadającą przed porodem i drugą już po urodzeniu dziecka.

Zgodnie z treścią art. 180 par. 3 k.p. co najmniej dwa tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu. Warto zauważyć, że zwrot co najmniej oznacza, że nie ma żadnych przeszkód, aby pracownica skorzystała z tego zwolnienia przed porodem w większym niż dwa tygodnie wymiarze. W takim przypadku po urodzeniu dziecka kobiecie przysługuje urlop w wymiarze niewykorzystanym przed porodem aż do pełnego wyczerpania jego ustawowego wymiaru. Jeśli zatem kobieta nie zdecyduje się na wykorzystanie części urlopu macierzyńskiego przed porodem, to po urodzeniu dziecka będzie jej przysługiwało to zwolnienie w pełnym wymiarze.

Druga możliwość podziału urlopu macierzyńskiego dotyczy sytuacji, w której stan zdrowia noworodka wymaga jego hospitalizacji w szpitalu. W takim przypadku pracownica może dokonać podziału przysługującego jej urlopu macierzyńskiego, przy czym jego pierwsza część w obligatoryjnym wymiarze ośmiu tygodni powinna zostać wykorzystana bezpośrednio po porodzie. Natomiast pozostała część zwolnienia może przypadać w terminie późniejszym, już po wyjściu dziecka ze szpitala. W takiej sytuacji przerwanie urlopu macierzyńskiego następuje na wniosek pracownicy, który jest dla pracodawcy bezwzględnie wiążący. Po odebraniu dziecka ze szpitala pracownica powinna jak najszybciej wznowić korzystanie z pozostałej przysługującej jej części urlopu macierzyńskiego.

@RY1@i02/2009/212/i02.2009.212.168.0005.006.jpg@RY2@

Przywileje zatrudnionego ojca dziecka

Zofia R. wymagała hospitalizacji ze względu na komplikacje poporodowe. Po wykorzystaniu przez kobietę ośmiu tygodni urlopu macierzyńskiego ojciec dziecka może złożyć u swego pracodawcy wniosek o skorzystanie z pozostałych 12 tygodni tego zwolnienia (20 tygodni - 12 tygodni). Jeśli pracownica wcześniej opuści szpital, będzie mogła kontynuować zamiast ojca urlop macierzyński. Należy podkreślić, że łączny wymiar zwolnienia z tego tytułu nie może być dłuższy niż 20 tygodni.

Krystyna F. 15 października 2009 r. urodziła dziecko i od tego dnia przebywa na urlopie macierzyńskim. Począwszy od 1 stycznia 2010 r. pracownik ojciec wychowujący jej dziecko będzie mógł wystąpić do swego pracodawcy z wnioskiem o udzielenie mu jednego tygodnia urlopu ojcowskiego. Pracownik będzie mógł skorzystać z tego zwolnienia nawet wówczas, gdy matka dziecka będzie nadal przybywała na urlopie macierzyńskim. Uprawnienie do tego zwolnienia wygaśnie 15 października 2010 r., a zatem w dniu ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia.

Beata M. z uwagi na stan ciąży przebywała wielokrotnie na zwolnieniu lekarskim. Pracodawca zobowiązał pracownicę do wykorzystania sześciu tygodni urlopu macierzyńskiego jeszcze przed porodem, argumentując, że Beaty M. i tak praktycznie ciągle nie ma w pracy. Postępowanie pracodawcy jest bezprawne. Urlop macierzyński przed urodzeniem dziecka jest uprawnieniem, a nie obowiązkiem pracownicy. Decyzja o jego wykorzystaniu należy wyłącznie do kobiety, która w ogóle nie musi z niego skorzystać. Obligatoryjny charakter ma wyłącznie urlop macierzyński przypadający po porodzie.

Monika K. wykorzystała przed porodem urlop macierzyński w wymiarze dwóch tygodni. Po porodzie okazało się, że dziecko pracownicy wymaga dłuższej hospitalizacji w szpitalu. W takiej sytuacji Monika K. ma obowiązek wykorzystać po porodzie urlop macierzyński w wymiarze ośmiu tygodni, gdyż celem tej części zwolnienia jest regeneracja sił matki po urodzeniu dziecka. Po upływie ośmiu tygodni od dnia porodu pracownica może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie pozostałej części urlopu macierzyńskiego w wymiarze 10 tygodni już po wyjściu dziecka ze szpitala.

Bożena G. po upływie sześciu tygodni od dnia porodu skutecznie zrzekła się praw rodzicielskich do swojego syna, oddając go do domu dziecka. W takiej sytuacji pracownicy nie przysługuje część urlopu macierzyńskiego przypadająca już po oddaniu dziecka, z wyjątkiem obligatoryjnego zwolnienia w wymiarze ośmiu tygodni. Jeżeli Bożena G. wykorzystała już sześć tygodni urlopu macierzyńskiego, przysługuje jej pozostała część tego zwolnienia w wymiarze dwóch tygodni.

Urlop macierzyński może ulec skróceniu w dwóch sytuacjach.

Pierwsza z nich dotyczy przypadku urodzenia martwego dziecka bądź jego zgonu przed upływem ośmiu tygodni życia. W takiej sytuacji pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego w wymiarze ośmiu tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres siedmiu dni od dnia zgonu dziecka. Jeśli zgon dziecka nastąpił natomiast po upływie ośmiu tygodni jego życia, kobieta zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego jedynie przez okres siedmiu dni od jego śmierci. W sytuacji gdy kobieta urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje jej urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci, które pozostały przy życiu.

Drugi przypadek skrócenia wymiaru urlopu macierzyńskiego dotyczy sytuacji, w której matka rezygnuje z wychowania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka. W takiej sytuacji kobiecie nie przysługuje część urlopu przypadająca po dniu oddania dziecka, jednak jej urlop po porodzie nie może być krótszy niż osiem tygodni. Przyjmuje się bowiem, że urlop w wymiarze ośmiu tygodni po rozwiązaniu jest przeznaczony w głównej mierze na regenerację sił kobiety po urodzeniu dziecka.

Prawo do urlopu macierzyńskiego przysługuje nie tylko pracownikom posiadającym biologiczne potomstwo, lecz również tym z nich, którzy decydują się na adopcję dziecka bądź wychowują dziecko w ramach rodziny zastępczej. Jest to tzw. urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego, uregulowany w art. 183 k.p. Zwolnienie to przysługuje:

● pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka,

● pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem.

Z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego może skorzystać zarówno pozostająca w stosunku pracy kobieta, jak i mężczyzna, kodeks pracy przyznaje bowiem to uprawnienie pracownikowi.

Zwolnienie to przysługuje tylko tym rodzicom adopcyjnym i zastępczym, którzy pozostają w stosunku pracy, przy czym nie ma znaczenia podstawa zatrudnienia, rodzaj umowy o pracę, wymiar czasu pracy czy staż zatrudnienia. Prawa do tego zwolnienia nie nabędą zatem ci rodzice, którzy wykonują pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, np. umowy zlecenia czy umowy o dzieło.

Oprócz liczby przyjętych dzieci na wymiar urlopu ma również wpływ ich wiek. Zwolnienie to przysługuje bowiem nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko siedmiu lat, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 lat.

Im zatem starsze dziecko, tym urlop ten będzie ulegał stopniowej redukcji - w zależności od tego, ile tygodni brakuje do ukończenia przez dziecko 7 bądź 10 lat. Redukcja ta nie może doprowadzić jednak do całkowitej utraty urlopu, gdyż kodeks pracy gwarantuje jego minimalny wymiar na poziomie dziewięciu tygodni (w razie przyjęcia dziecka w podanych wyżej granicach wiekowych). Prawa do urlopu macierzyńskiego nie nabędzie już ten pracownik, który przyjął na wychowanie dziecko w wieku powyżej 7 lat, a jeśli wobec dziecka podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego - w wieku powyżej 10 lat.

Podobnie jak w przypadku zwykłego urlopu macierzyńskiego, pracownikom decydującym się na adopcję bądź przyjęcie dziecka na wychowanie w ramach rodziny zastępczej od 1 stycznia 2010 r. będzie przysługiwał również dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego. W przeciwieństwie do urlopu podstawowego urlop dodatkowy ma charakter fakultatywny, a zatem rodzic adopcyjny bądź zastępczy może, lecz nie musi z niego korzystać.

Docelowo, tzn. w 2014 roku, dodatkowy urlop macierzyński ma wynosić: do sześciu tygodni w przypadku przyjęcia na wychowanie jednego dziecka, do ośmiu tygodni, w przypadku przyjęcia na wychowanie większej liczby dzieci oraz do trzech tygodni w przypadku gdy rodzicowi przysługiwało prawo do urlopu w minimalnym wymiarze dziewięciu tygodni.

Do tego czasu dodatkowy urlop będzie stopniowo wydłużany w zależności od liczby przyjętych na wychowanie dzieci. Tak więc w razie przyjęcia jednego dziecka na wychowanie w 2010 roku i 2011 roku dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego będzie wynosił do dwóch tygodni, a w 2012 i 2013 roku - do czterech tygodni. Jeśli pracownik przyjmie na wychowanie więcej niż jedno dziecko, wymiar tego zwolnienia wyniesie: w 2010 i w 2011 roku - do trzech tygodni, a w 2012 i w 2013 roku - do sześciu tygodni.

W sytuacji gdy rodzic adopcyjny bądź zastępczy w związku z wiekiem przyjętego dziecka nabył uprawnienie do urlopu podstawowego w minimalnym wymiarze dziewięciu tygodni - dodatkowy urlop w 2010 i 2011 roku będzie wynosił jeden tydzień, a w 2012 i w 2013 roku - do dwóch tygodni.

Korzystanie przez rodziców adopcyjnych i zastępczych z dodatkowego urlopu odbywa się na tych samych zasadach co w przypadku rodziców biologicznych. Mogą oni również połączyć korzystanie z tego zwolnienia z podjęciem pracy na niepełnym etacie.

Ojciec adopcyjny i zastępczy może również liczyć na tzw. urlop ojcowski, udzielany na tych samych zasadach co w przypadku rodzicielstwa biologicznego. Zwolnienie to należy się bowiem pracownikowi ojcu wychowującemu dziecko, a zatem nie ma znaczenia, czy dziecko jest dzieckiem biologicznym, czy przyjętym na wychowanie.

Jedynym ograniczeniem jest wiek dziecka, urlop ojcowski przysługuje tylko do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia. Oznacza to, że skorzystanie z tego zwolnienia nie będzie możliwie w razie przyjęcia na wychowanie dziecka powyżej jednego roku życia.

Podobnie jak zwykły urlop macierzyński, również i urlop na jego warunkach może ulec podziałowi pomiędzy rodziców adopcyjnych i zastępczych. Mianowicie, jeżeli jeden z rodziców wykorzystał już co najmniej 14 tygodni tego zwolnienia, z jego pozostałej części może skorzystać drugi zatrudniony rodzic, oczywiście pod warunkiem że również świadczy pracę na podstawie stosunku pracy.

Podział urlopu mogą wymusić także nieoczekiwane sytuacje życiowe. W razie śmierci rodzica adopcyjnego lub zastępczego, który korzystał z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, pozostała niewykorzystana część zwolnienia przysługuje drugiemu rodzicowi.

Co do zasady pracodawca udziela urlopów wypoczynkowych zgodnie z ustalonym wcześniej planem urlopów bądź na mocy indywidualnego porozumienia z pracownikiem.

Od powyższej zasady istnieje ważny wyjątek. Mianowicie, zgodnie z art. w art. 163 par. 3 k.p. pracodawca jest związany wnioskiem o udzielenie urlopu wypoczynkowego, jeżeli pochodzi on od pracownicy, a termin tego urlopu przypada bezpośrednio po zakończeniu jej urlopu macierzyńskiego. Przywilej ten dotyczy również pracownika - ojca wychowującego dziecko, oczywiście pod warunkiem że korzysta on z urlopu macierzyńskiego.

Pracownik korzystający z urlopu macierzyńskiego bądź z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego nie musi obawiać się, że po powrocie ze zwolnienia pracodawca nie przyjmie go do pracy, a jeśli tak, to za niższym wynagrodzeniem.

Kodeks pracy w art. 183² nakłada na pracodawcę obowiązek dopuszczenia pracownika powracającego z tego urlopu do pracy na jego dotychczasowym stanowisku. Jeżeli byłoby to niemożliwe, pracodawca jest zobowiązany do przyjęcia rodzica do pracy na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku, które odpowiada jego kwalifikacjom zawodowym, za takim wynagrodzeniem, jakie by otrzymywał, gdyby nie skorzystał z urlopu macierzyńskiego.

Pracownik korzystający z urlopu macierzyńskiego korzysta ze szczególnej ochrony zatrudnienia, którą zapewnia mu art. 177 k.p. Co do zasady, pracodawca nie może mu w tym czasie wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Od tej zasady istnieją jednak wyjątki.

Po pierwsze, szczególna ochrona nie znajdzie zastosowania w sytuacji, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy (zwolnienie dyscyplinarne). Jeśli zatrudniony rodzic jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, to do jego natychmiastowego zwolnienia pracodawca potrzebuje jej zgody. Oznacza to, że szef nie jest skrępowany stanowiskiem związku zawodowego wówczas, gdy na terenie jego zakładu taka organizacja w ogóle nie działa bądź wprawdzie działa, lecz pracownik nie jest jej członkiem i organizacja ta nie wyraziła zgody na ochronę jego praw i interesów.

Po drugie, okres korzystania z urlopu macierzyńskiego nie uchroni przed utratą pracy w sytuacji, gdy przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest upadłość lub likwidacja pracodawcy. W sytuacji gdy pracownik bądź pracownica przebywający na urlopie macierzyńskim są reprezentowani przez zakładową organizację związkową, pracodawca ma obowiązek uzgodnić z nią termin rozwiązania umowy o pracę.

Po trzecie, ochrona pracowników przebywających na urlopie macierzyńskim ulega osłabieniu w przypadku dokonywania zwolnień z przyczyn dotyczących zakładu pracy, spowodowanych np. restrukturyzacją przedsiębiorstwa, zmniejszaniem stanu zatrudnienia itp. Zasady dokonywania tych zwolnień zostały uregulowane w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Odnośnie do pracowników przebywających na urlopie macierzyńskim powyższa ustawa przewiduje wprawdzie całkowity zakaz rozwiązania i wypowiedzenia umowy o pracę, lecz dopuszcza wypowiedzenie zmieniające, a zatem wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy. Jeśli zmiana powyższych warunków spowoduje obniżenie wynagrodzenia takiego pracownika, to przysługuje mu dodatek wyrównawczy aż do zakończenia korzystania z tego zwolnienia

Kodeks pracy nie daje wyraźnej odpowiedzi na pytanie, czy pracownicy decydujący się na rodzicielstwo adopcyjne lub zastępcze w okresie korzystania z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego podlegają również szczególnej ochronie przed zwolnieniem.

Problem w tym, że art. 177 par. 1 k.p. dotyczy wyłącznie pracownika przebywającego na urlopie macierzyńskim, natomiast art. 183 k.p., który reguluje prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, w żaden sposób nie odsyła do jego treści.

Pomimo tego należy uznać, że szczególna ochrona przed utratą pracy dotyczy również rodziców adopcyjnych i zastępczych, za czym przemawiają następujące argumenty.

Po pierwsze, zwolnienie to nie bez powodu nazwane jest urlopem na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Po drugie, rodzicowi adopcyjnemu i zastępczemu zapewniono prawo powrotu na dotychczasowe stanowisko pracy po zakończeniu korzystania z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Jeżeli objęto szczególną ochroną stosunek pracy po zakończeniu urlopu, to tym bardziej powinna ona przysługiwać w czasie trwania tego zwolnienia. Poza tym, konieczność zapewnienia rodzicom adopcyjnym ochrony przed zwolnieniem z pracy przewiduje prawo wspólnotowe, a ściślej Dyrektywa 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 23 września 2002 r. zmieniająca dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy.

Justyna M. przyjęła na wychowanie w ramach rodziny zastępczej chłopca w wieku 6 lat i 11 miesięcy, wobec którego nie podjęto decyzji o odroczeniu obowiązku szkolnego. W takiej sytuacji Justyna M. może złożyć swemu pracodawcy wniosek o udzielenie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze dziewięciu tygodni. Wprawdzie zwolnienie to przysługuje jedynie do ukończenia przez dziecko 7 lat (pozostawałyby zatem cztery tygodnie), lecz kodeks pracy w razie przyjęcia na wychowanie dziecka w tym wieku gwarantuje minimalny wymiar tego urlopu na poziomie dziewięciu tygodni.

Katarzyna i Tomasz O. adoptowali dwoje dzieci w wieku dwóch i czterech lat. Następnie Katarzyna O. złożyła swemu pracodawcy wniosek o udzielenie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze 31 tygodni. Po upływie 14 tygodni pracownica może zrezygnować z pozostałej części tego zwolnienia. Warunkiem jest jednak, że na pozostały 17-tygodniowy urlop przejdzie drugi rodzic zastępczy, a zatem ojciec Tomasz O.

@RY1@i02/2009/212/i02.2009.212.168.0005.007.jpg@RY2@

Wymiar urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego

1 kwietnia 2009 r. Judyta K. urodziła pierwsze dziecko i od tego dnia rozpoczęła korzystanie z urlopu macierzyńskiego. Po upływie czterech miesięcy (16 tygodni) kobieta zdecydowała się na powrót do pracy. W takiej sytuacji Judyta K. może na siedem dni przed planowanym powrotem do pracy złożyć pracodawcy pisemny wniosek, w którym oświadczy, że rezygnuje z pozostałej części urlopu macierzyńskiego w wymiarze czterech tygodni (20 tygodni - 16 tygodni). Pracodawca zaakceptuje wniosek pracownicy, pod warunkiem że z pozostałej części urlopu skorzysta zatrudniony ojciec dziecka.

Dominika Cichocka

gp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 177, art. 180-184 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 29-31 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2005 r. nr 31, poz. 267 z późn. zm.).

Art. 5 ust 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Par. 18 rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. z 1976 r. nr 3, poz. 19 z późn. zm.).

Załącznik do rozporządzenia ministra zdrowia z 17 września 2004 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie rodzajów dokumentacji medycznej w zakładach opieki zdrowotnej, sposobu jej prowadzenia oraz szczegółowych warunków jej udostępnienia (Dz.U. nr 219, poz. 2230).