W trybie zwolnień grupowych można rozwiązać stosunek pracy zawarty na czas określony

Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników zawiera szczególną regulację dopuszczającą wcześniejsze wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony.

Ustawa o zwolnieniach grupowych dotyczy tylko pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników (art. 1 ust. 1 ustawy). Regulacja ta w art. 5 ust. 7 dopuszcza możliwość wypowiadania umów zawartych na czas określony.

Zaznaczyć przy tym należy, że przepis powyższy dotyczy wszelkiego rodzaju umów zawartych na czas określony. Chodzi tu więc także i o umowy, które były zawarte na czas krótszy niż sześć miesięcy. Dla możliwości dokonania wypowiedzenia nie ma tu także znaczenia, czy strony przewidziały w umowie możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem. Dopuszczalność wypowiedzenia wynika bowiem wprost z mocy prawa. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 2008 r. (II PK 137/08, M. Pr. Pracy 2009/1/3), stwierdzając, że nawet wtedy, gdy strony zgodnie z art. 33 k.p. nie przewidziały w umowie możliwości wypowiedzenia umowy o pracę, to z mocy ustawy o zwolnieniach grupowych staje się to dopuszczalne.

Podkreślić należy, że art. 5 ust. 7 ustawy jako przepis szczególny ma pierwszeństwo zastosowania w stosunku do norm kodeksu pracy. Przepis ten nie uchyla jednak ograniczeń wypowiadania umów wynikających z kodeksu.

Pracodawca zobowiązany jest także, w stosunku do pracowników zatrudnionych na czas określony, stosować tryb konsultacyjny wynikający z ustawy o zwolnieniach grupowych. Oznacza to konieczność przeprowadzenia trybu konsultacji zamiaru zwolnienia grupowego, o którym mowa w art. 2 ustawy. Zasady postępowania pracodawcy przy wypowiadaniu umów zawartych na czas określony muszą być też określone w porozumieniu ze związkami zawodowymi (art. 3 ust. 1-3 ustawy) lub w razie niezawarcia porozumienia w regulaminie wydanym przez pracodawcę (art. 3 ust. 4 i 5), gdyż ustawa nie zawiera w tym zakresie żadnych wyłączeń.

Pamiętać należy, że art. 5 ust. 7 stosuje się także do zwolnień indywidualnych (art. 10 ust. 1 ustawy). Jednakże w przypadku zwolnień indywidualnych możliwość wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony dotyczy tylko tych sytuacji, gdy wyłączną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę są przyczyny niedotyczące pracownika (np. zmiany organizacyjne).

Jeżeli pracodawca znalazł się w stanie likwidacji lub upadłości, wówczas dalsze zatrudnianie większości pracowników staje się dla niego zbędne. Dlatego też w art. 41¹ par. 2 k.p. przewidziano, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Zatem pracodawca ma w takim przypadku możliwość wcześniejszego rozwiązania każdej umowy o pracę zawartej na czas określony za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Pamiętać jednak trzeba, że przepis art. 41¹ k.p. nie może być stosowany w wypadkach, gdy w istocie rzeczy następuje nie likwidacja zakładu pracy, lecz jego przejęcie przez inny zakład. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 19 sierpnia 2004 r. (I PK 489/03, OSNP 2005/6/78).

Ponadto, jak trafnie przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z 19 marca 2002 r. (I PKN 56/01, OSNAPiUS 2004/5/77), zakres zastosowania art. 41¹ par. 2 k.p. obejmuje wypowiadanie terminowych umów o pracę zawartych jedynie przed ogłoszeniem upadłości pracodawcy lub wszczęciem postępowania zmierzającego do jego likwidacji. Nie ma bowiem żadnych racjonalnych przesłanek do ustawowego uchylania woli stron nakierowanej na uzyskanie wzmożonej stabilizacji umowy pracę zawartej na czas określony już po ogłoszeniu upadłości pracodawcy lub po wszczęciu jego likwidacji.

Przykład

Zwolnienie przy braku klauzuli zezwalającej na wypowiedzenie

Zbigniew S. był zatrudniony jako przedstawiciel handlowy w przedsiębiorstwie X, na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony. Przedsiębiorstwo to wobec braku zamówień na swoje usługi musiało przeprowadzić reorganizację i zmniejszyć zatrudnienie. Z powodu tej reorganizacji wypowiedziano umowę o pracę także i Zbigniewowi S. mimo że jego umowa nie przewidywała klauzuli dopuszczającej takie rozwiązanie. Zbigniew S. wniósł wówczas powództwo do sądu, domagając się zasądzenia odszkodowania. Sąd jednak oddalił jego powództwo, gdyż wypowiedzenie było zgodne z 5 ust. 7 i art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Podstawa prawna

Art. 33, art. 41¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 3, art. 5 ust. 7, art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).