Prawo pracy

Radosław C. został zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej na okres sześciu miesięcy. Po przepracowaniu trzech miesięcy złożył do pracodawcy użytkownika wniosek o udzielenie mu urlopu wypoczynkowego w wymiarze dziesięciu dni roboczych. Pracownik pilnie potrzebował dni wolnych w celu zorganizowania przeprowadzki do nowego mieszkania. Pracodawca odmówił, uzasadniając, że pracownik nie nabył jeszcze prawa do urlopu w żądanym wymiarze dziesięciu dni roboczych. Wskazał, że wniosek urlopowy nie powinien być skierowany do niego, ale do agencji pracy tymczasowej. Ponadto oświadczył, że pracownikom tymczasowym nie przysługuje urlop na żądanie, albowiem nie mają tu zastosowania przepisy kodeksu pracy. Czy pracodawca ma rację?

Przy przejęciu zakładu pracy nowego pracodawcę wiążą dotychczasowe warunki wynagradzania. Niezależnie od tego, czy wynikają z indywidualnych umów o pracę, regulaminu wynagradzania czy z układu zbiorowego.

Warunkiem legalnego wykonywania pracy przez cudzoziemca jest posiadanie przez niego zezwolenia na pracę. Uproszczenie procedury z tym związanej, m.in. poprzez rezygnację z instytucji przyrzeczenia, skróciło okres oczekiwania na ten dokument. Nie zawsze jednak zezwolenie jest wymagane. Istnieje bowiem liczna grupa obcokrajowców, którzy mogą podejmować pracę w Polsce jedynie po zgłoszeniu tego faktu przez pracodawcę.

Pracodawca, który zamierza zatrudnić pracownika ochrony, musi pamiętać, że efektem jego pracy nie jest określony rezultat. Dlatego podstawą tego zatrudnienia nie może być umowa cywilnoprawna.

Firma remontowa zatrudniła na umowę zlecenia Antoniego B., którego zadaniem było wykonywanie instalacji elektrycznej. W umowie tej zawarto klauzulę, że praca ta może być także realizowana przez jego syna Zygmunta B. (z zawodu elektryka). Czy można uznać, że Antoni B. wykonywał swoje obowiązki w ramach stosunku pracy?

Pracownik zatrudniony jako przedstawiciel handlowy otrzymywał ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych. Po rozwiązaniu umowy o pracę pracownik stwierdzi, że pracował w nadgodzinach znacznie więcej niż wynika z ryczałtu i domaga się wyrównania. Rzeczywiście, wynika to z przedstawionych przez niego dowodów. Czy w tej sytuacji należy wypłacić mu wynagrodzenie za godziny nadliczbowe ponad kwotę ryczałtu?

Dział informatyczny, w którym byłem zatrudniony, został przejęty przez nowego pracodawcę w trybie art. 231 k.p. W związku z tym przejściem transferowanym pracownikom zaproponowano zbliżone warunki zatrudnienia do dotychczasowych. Część pracowników rozwiązała umowy o pracę za siedmiodniowym uprzedzeniem w okresie dwóch miesięcy od dnia przejścia części zakładu na nowego pracodawcę. Czy mają oni prawo do odprawy, o której mowa w ustawie o zwolnieniach grupowych?