Nowy pracodawca jest przez rok związany przepisami układu zbiorowego pracy

Przepisy art. 23¹ k.p. regulują sytuacje, gdy w wyniku różnych zdarzeń prawnych dochodzi do przejścia zakładu pracy lub tylko jego części na inny podmiot.

Zasadniczym skutkiem przejścia zakładu pracy lub jego części jest zmiana pracodawcy, która następuje z mocy prawa. Oznacza to, że z datą przejścia zakładu jego nabywca wstępuje automatycznie w prawa i obowiązki dotychczasowego pracodawcy, stając się nowym pracodawcą w stosunku do pracowników zatrudnionych w przejmowanym zakładzie (por. np. wyrok SN z 13 maja 1998 r., I PKN 101/ 98, OSNAPiUS 1999/10/332).

Przejęcie zakładu pracy na warunkach określonych w art. 23¹ k.p. powoduje więc ten skutek, że nowy pracodawca staje się stroną stosunku pracy w niezmienionej treści, a więc wstępuje w sytuację prawną dotychczasowego pracodawcy. Nie musi on więc zawierać umów o pracę z przejętymi pracownikami (por. np. wyrok SN z 4 lutego 2007 r., I PK 193/07, OSNP 2009/7-8/91). Należy zaznaczyć, że o treści praw i obowiązków stron stosunku pracy decyduje jednak nie tylko umowa o pracę zawarta między nimi, ale także postanowienia wewnątrzzakładowego prawa pracy. Oczywiście, jeżeli takie obowiązywały u dotychczasowego pracodawcy. Ma to szczególnie istotne znaczenie, jeżeli chodzi o warunki wynagradzania za pracę.

Do 2003 roku nie było obowiązku określania w umowie o pracę wszystkich należnych pracownikowi składników wynagrodzenia. Uprawnienia pracowników do tych składników mogły wynikać z postanowień obowiązującego u danego pracodawcy regulaminu wynagradzania. Można tu np. wymienić prawo do nagrody jubileuszowej, dodatku stażowego.

Należy zwrócić uwagę, że regulamin ten nie tylko określa przysługujące pracownikom dodatkowe składniki wynagrodzenia. Może on także regulować zasady ich przyznawania w sposób korzystniejszy, niż to wynika z przepisów powszechnie obowiązujących, np. za pracę w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej.

Nowy pracodawca przejmuje zobowiązania względem przejmowanych pracowników, wynikające właśnie z regulaminu wynagradzania. Jeżeli zamierza tę sytuację zmienić i objąć nowych pracowników własnymi regulacjami, pracodawca musi dokonać następujących czynności.

Jeżeli chodzi o regulamin wynagradzania, należy zwrócić uwagę, że na mocy art. 77² par. 5 k.p. stosuje się odpowiednio m. in. art. 241¹³ k.p. Zgodnie z tym przepisem korzystniejsze postanowienia układu zbiorowego pracy z dniem jego wejścia w życie zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Natomiast postanowienia mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia im dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy takim wypowiedzeniu zmieniającym nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

W związku z powyższym nie wystarczy, aby nowy pracodawca wyłącznie zapoznał przejętych pracowników z obowiązującym u niego regulaminem wynagradzania. Zmuszony on jest bowiem dokonać wypowiedzenia warunków płacy w takim zakresie, w jakim jego własne zasady wynagradzania są mniej korzystne dla pracowników niż zasady obowiązujące u poprzedniego pracodawcy.

Ponadto nowy pracodawca będzie musiał dokonać wypowiedzenia zmieniającego zawsze wtedy, gdy warunki płacy, jakie ma do zaproponowania nowym pracownikom, będą odbiegały od tych, które wynikają z zawartych między pracownikami a dotychczasowym pracodawcą umów o pracę.

W sytuacji gdy przejmowani pracownicy objęci są postanowieniami układu zbiorowego pracy, stosuje się przepis art. 241⁸ k.p. Zgodnie z jego treścią (par. 1) w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę układ zbiorowy pracy, którym byli objęci przejmowani pracownicy, pozostaje w mocy w okresie roku od dnia przejęcia, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Może się więc zdarzyć, że u pracodawcy przejmującego może obowiązywać przez pewien okres więcej niż jeden układ zbiorowy pracy.

Należy jednak w tym miejscu zauważyć, iż układ zbiorowy pracy nie wiąże pracodawcy, który przejął pracowników na zasadach określonych w art. 23¹ k.p., chyba że jest zawarty przez stronę reprezentującą także pracodawcę przejmującego pracowników (wyrok SN z 25 listopada 1997 r., I PKN 381/97, OSNAPiUS 1998/18/539). Oznacza to, że pracodawca przejmujący nie wstępuje w prawa i obowiązki strony układu, tak więc nie może dokonywać ani uczestniczyć w dokonywaniu jego zmian czy go wypowiedzieć. Istotne jest jednak, że normy układowe przeniknęły do treści indywidualnych umów o pracę przejętych pracowników i przez jeden rok nie mogą ulec pogorszeniu.

Może on oczywiście w ciągu tego roku stosować do przejętych pracowników warunki wynagradzania korzystniejsze niż te, które wynikają z tego układu. Dopuszczalne jest także stosowanie przez nowego pracodawcę postanowień własnego układu, którego jest stroną, jeżeli nie pogarszają ich warunków wynagradzania.

Po upływie roku od dnia przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę układ obowiązujący u poprzedniego pracodawcy wygasa w stosunku do przejętych pracowników. Pomimo tego wynikające z niego warunki płacy zawarte w umowach o pracę kształtują stosunek pracy i mogą być zmienione dopiero w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Do upływu okresu wypowiedzenia nadal stosuje się te warunki, których treść określona została na podstawie nieobowiązującego już w stosunku do przejętych pracowników układu zbiorowego pracy. Możliwość wypowiedzenia tych warunków zatrudnienia nie jest jednak ograniczona przez przepisy, które wyłączają bądź zawężają jego dopuszczalność.

Zdzisław S. od przejmującego pracodawcy, po upływie roku od daty tego przejęcia, dostał wypowiedzenie dotychczasowych zasad wynagradzania. Dotyczyło ono prawa do dodatku stażowego. Ponieważ był on w tym czas na zwolnieniu lekarskim, uznał, że wypowiedzenie to jest sprzeczne z prawem. Złożył więc odwołanie do sądu o żądanie przywrócenia dotychczasowych zasad wynagradzania. Sąd oddalił jego roszczenie. Stwierdził, że pracodawca postąpił prawidłowo, ponieważ przy wypowiedzeniu zmieniającym w jego sytuacji nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków umowy o pracę.

Pracownik przejętego zakładu pracy, w kwietniu 2008 r., otrzymał wypowiedzenie warunków płacy w zakresie przysługującej mu nagrody jubileuszowej. Prawo do tego świadczenia wynikało z układu zbiorowego pracy zawartego u dotychczasowego pracodawcy. Oświadczenie w tej sprawie nowy pracodawca przedłożył mu 31 stycznia 2009 r. Pracownika tego obowiązywał trzymiesięczny termin wypowiedzenia. Pracownik twierdzi, że pracodawca nie miał prawa wypowiedzieć mu warunków płacy, ponieważ nie upłynął rok od przejęcia zakładu pracy. Nie ma jednak racji. Dopuszczalne jest bowiem wypowiedzenie przez pracodawcę warunków umowy o pracę w okresie roku, jeżeli wywołuje ono skutek po upływie tego roku (uchwała siedmiu sędziów SN z 8 lutego 2005 r., I PZP 9/04, OSNAPiUS 2005/21/329).

leszek.jaworski@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 23¹, art. 77² par. 5, art. 241⁸ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t. j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).