Kiedy można wypłacać ryczałt za nadgodziny
Pracownik zatrudniony jako przedstawiciel handlowy otrzymywał ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych. Po rozwiązaniu umowy o pracę pracownik stwierdzi, że pracował w nadgodzinach znacznie więcej niż wynika z ryczałtu i domaga się wyrównania. Rzeczywiście, wynika to z przedstawionych przez niego dowodów. Czy w tej sytuacji należy wypłacić mu wynagrodzenie za godziny nadliczbowe ponad kwotę ryczałtu?
W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy, kiedy kontrola i ewidencja przepracowanych godzin jest niemożliwa lub utrudniona, np. przedstawiciele handlowi, kierowcy, dodatek można zastąpić ryczałtem (art. 1511 par. 4 k.p.). W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku ewidencjonowania godzin pracy (art. 149 par. 2 k.p.).
W wielu wyrokach SN podkreśla, że wypłacanie ryczałtu i zwolnienie z ewidencji godzin pracy może mieć miejsce wyłącznie w sytuacji, gdy dokładna kontrola liczby przepracowanych godzin nadliczbowych jest wysoce utrudniona. Ryczałtu nie może zatem wypłacać pracownikom, którym czasowo zlecono wykonywanie pracy poza zakładem pracy (wyrok SN z 19 maja 2004 r., I PK 630/03, OSNP 2005/3/37).
Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych i uwzględniać limity pracy nadliczbowej. Są one określone w art. 151 par. 3 (150 godzin w roku kalendarzowym) albo par. 4 [w związku z art. 131 par. 1 k.p. (48 godzin - 40 godzin) x 52 tygodnie=416 godzin w ciągu roku kalendarzowego]. Wysokość ryczałtu nie może znacznie odbiegać na niekorzyść pracownika w stosunku do wynagrodzenia, które przysługiwałoby mu na podstawie przepisów kodeksu pracy. Przykładowo pracodawca ustala ryczałt za 10 godzin nadliczbowych przypadających w dni robocze.
Jeżeli faktyczny czas pracy w sposób istotny przekracza limit godzin nadliczbowych określony w ryczałcie, pracownik ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia za nadgodziny ponad kwotę ryczałtu. Należy podkreślić, że dotyczy to jedynie sytuacji, gdy różnica w wymiarze faktycznego czasu pracy a czasu przyjętego do ustalenia ryczałtu jest istotna. W przeciwnym bowiem wypadku instytucja ryczałtu nie miałaby większego sensu (por. wyrok SN z 20 maja 1998 r., I PKN 143/98, OSNAPiUS 1999/12/389).
Ewa Drzewiecka
ekspert z zakresu prawa pracy
Podstawa prawna
Art. 149 par. 2, art. 1511 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu