Prawo pracy

Pracownik samorządowy zwolniony na podstawie art. 53 par. 1 k.p. może się ponownie ubiegać o zatrudnienie w tym samym urzędzie wyłącznie w drodze naboru w formie konkursu.

Czy dopuszczalne jest, aby pracownik, odbierając swój odcinek listy płac, kwitował ten fakt na zbiorczej liście wynagrodzeń?

Jeśli pracownik rozwiązał umowę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę, przysługuje mu odszkodowanie. Warunkiem jego uzyskania jest podanie przez pracownika prawdziwej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pracownik, który wyraził zgodę na rozwiązanie umowy o pracę, lecz działał pod wpływem groźby lub błędu, może podważyć skuteczność zawartego porozumienia.

W naszej firmie konieczna jest racjonalizacja zatrudnienia. Przyjęliśmy, że pracownicy, którzy do wyznaczonego dnia zgłoszą zamiar rozwiązania umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron, otrzymają dodatkową odprawę w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Jeden z pracowników zgłosił ofertę rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron. Pracodawca nie przyjął tej oferty, a przełożony zapewnił pracownika o możliwości dalszej pracy, informując, że ewentualne niestawienie się do pracy będzie traktowane jako jej porzucenie. Pracownik nie stawiał się w pracy, a 25 stycznia złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę. Jako przyczynę pracownik podał odmowę zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Czy możemy rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.?

Pracownica sklepu, myśląc, że była zauważona przez współpracownicę, przyznała się swojemu kierownikowi, że przywłaszczyła z kasy 250 zł. Ten oznajmił, że jeżeli nie złoży wniosku o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, to zwolni ją dyscyplinarnie. Podejrzenia jej, jak się później okazało, były bezpodstawne, dlatego oświadczyła pracodawcy, że cofa swój wniosek, ponieważ podjęła decyzję w warunkach wykluczających możliwość swobodnego jej podjęcia. Uzasadniła to tym, iż działała pod wpływem presji innych pracowników, a także groźby zwolnienia. Czy cofnięcie wniosku będzie skuteczne?

Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców z 1 lipca 2009 r. wprowadziła do 31 grudnia 2011 r. zakaz zawierania umów na czas określony (art. 13 i art. 34) dłuższy niż dwa lata.

Pracownicy przebywający na dodatkowym urlopie macierzyńskim, podstawowym lub dodatkowym urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego bądź na urlopie ojcowskim korzystają z takiej ochrony przed zwolnieniem jak pracownicy na urlopie macierzyńskim.

U pracodawcy, u którego jestem zatrudniony na czas nieokreślony, jest planowana reorganizacja i zwolnienie grupowe. Po zakończeniu przez żonę urlopu macierzyńskiego z tytułu urodzenia syna chcę skorzystać z dwutygodniowego dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz z urlopu ojcowskiego. Czy w czasie korzystania z tych urlopów pracodawca będzie mógł wypowiedzieć mi umowę o pracę motywując to zwolnieniem grupowym?