Kiedy pracownik działa pod wpływem bezprawnej groźby
Pracownica sklepu, myśląc, że była zauważona przez współpracownicę, przyznała się swojemu kierownikowi, że przywłaszczyła z kasy 250 zł. Ten oznajmił, że jeżeli nie złoży wniosku o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, to zwolni ją dyscyplinarnie. Podejrzenia jej, jak się później okazało, były bezpodstawne, dlatego oświadczyła pracodawcy, że cofa swój wniosek, ponieważ podjęła decyzję w warunkach wykluczających możliwość swobodnego jej podjęcia. Uzasadniła to tym, iż działała pod wpływem presji innych pracowników, a także groźby zwolnienia. Czy cofnięcie wniosku będzie skuteczne?
W opisanej sytuacji pracownica nie może skutecznie cofnąć swojego oświadczenia woli.
Pogląd powyższy potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 8 maja 2002 r. (I PKN 106/01, Legalis). Orzeczenie to zostało wydane w podobnym stanie faktycznym. Zdaniem SN brak jest przesłanek do uznania, że pracownik złożył oświadczenie pod wpływem groźby lub w warunkach ograniczających świadome i swobodne podjęcie decyzji w sytuacji, gdy zdecydował się on na samooskarżenie.
Ponadto orzecznictwo Sądu Najwyższego stoi konsekwentnie na stanowisku, że poinformowanie pracownika przez przełożonego o negatywnej ocenie jego działania i wskazanie mu możliwych konsekwencji prawnych, w tym uprzedzenie o możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie stanowi groźby bezprawnej w rozumieniu art. 87 k.c. w związku z art. 300 k.p. (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z 5 stycznia 1983 r., I PR 106/82, OSNC 1983/9/137).
W wyroku z 22 stycznia 2002 r. Sąd Najwyższy (I PK 199/03, OSNAPiUS 2004/22/384) zaznaczył, że nie można stawiać znaku równości pomiędzy poinformowaniem pracownika o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę a groźbą. Z reguły informacja taka ma umożliwić pracownikowi przedstawienie swoich racji czy stworzenie szansy na bardziej korzystny dla niego sposób rozwiązania z nim umowy o pracę. Nie oznacza to, że jej celem jest wymuszenie na nim określonego oświadczenia woli. W skrajnych przypadkach może jednak dojść do szantażowania pracownika i celowego działania wymuszającego na nim zgodę na rozwiązanie stosunku pracy na podstawie porozumienia stron. W takich szczególnych okolicznościach zachowanie pracodawcy może zostać uznane za naruszające zasady współżycia społecznego i tym samym groźba skierowana przez niego wobec pracownika za bezprawną.
Leszek Jaworski
ekspert z zakresu prawa pracy
Art. 82, art. 87 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
Art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn.zm.),
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu