Jakie uprawnienia ma pracodawca w razie nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika
W naszej firmie konieczna jest racjonalizacja zatrudnienia. Przyjęliśmy, że pracownicy, którzy do wyznaczonego dnia zgłoszą zamiar rozwiązania umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron, otrzymają dodatkową odprawę w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Jeden z pracowników zgłosił ofertę rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron. Pracodawca nie przyjął tej oferty, a przełożony zapewnił pracownika o możliwości dalszej pracy, informując, że ewentualne niestawienie się do pracy będzie traktowane jako jej porzucenie. Pracownik nie stawiał się w pracy, a 25 stycznia złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę. Jako przyczynę pracownik podał odmowę zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Czy możemy rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.?
Nie. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków wobec pracownika. W przedstawionej sytuacji pracownik uznał, że odmowa rozwiązania umowy za porozumieniem stron jest takim ciężkim naruszeniem. Pracownik nie miał racji. Porozumienie jest bowiem zgodnym oświadczeniem woli stron skierowanym na rozwiązanie umowy o pracę, przy czym wola ta musi być wyrażona w sposób swobodny. Do jego zawarcia dochodzi albo w drodze przyjęcia oferty jednej ze stron przez stronę, do której jest ona skierowana (lub wymiany ofert), albo poprzez rokowania (art. 66-70, 71 i 72 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Nie może zatem dojść do rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, wobec braku zgodnego ich zamiaru co do zawarcia takiego porozumienia. Ze względu na powyższe, Sąd Najwyższy w wyroku z 27 marca 2000 r. (I PKN 557/99, OSNAPiUS 2001/16/511) uznał, że odmowa przyjęcia złożonej przez pracownika oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie stanowi ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Jednocześnie należy podkreślić, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, złożone bez uzasadnienia jest skuteczne, zarówno gdy składa je pracodawca, jak i pracownik. Oznacza to, że umowa o pracę rozwiązała się 25 stycznia w wyniku oświadczenia pracownika. Gdyby pracownik nie rozwiązał wcześniej umowy, pracodawca mógłby złożyć takie oświadczenie, w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Nie ulega bowiem wątpliwości, iż pracownik, nie zgłaszając się do pracy bez usprawiedliwienia, naruszył podstawowe obowiązki pracownicze.
Z powyższego nie wynika jednak, iż pracownik nie poniesie żadnych konsekwencji. Pracodawcy przysługuje bowiem odszkodowanie w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 11 k.p. (art. 611 k.p.). Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wyrządzonej szkody, jednakże nie może przewyższać wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy - wynagrodzenia za okres dwóch tygodni.
@RY1@i02/2010/024/i02.2010.024.168.010b.001.jpg@RY2@
Ewa Drzewiecka, ekspert z zakresu prawa pracy
ekspert z zakresu prawa pracy
Art. 52 par. 1 pkt 1, art. 55 par. 11, 612, 300 k.p.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu