Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest podstawą do odszkodowania

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków. Przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni (art. 55 par. 1¹ k.p.).

Do podstawowych obowiązków pracodawcy, których naruszenie uzasadnia rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, należy zaliczyć:

● zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,

● systematyczne prowadzenie szkoleń pracowników w zakresie bhp,

● terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia,

● przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 94 pkt 2b k.p.),

● przeciwdziałanie mobbingowi (art. 94³ par. 1 k.p.),

● szanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 11¹ k.p.),

● zapewnienie pracownikowi prawa do wypoczynku (art. 14 k.p.).

Natychmiastowe rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę może nastąpić w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków względem pracownika. Przesłanką rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia jest zatem wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy.

Niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie stanowi wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 par. 1¹ k.p. (wyrok SN z 5 lipca 2005 r., I PK 276/04, Wokanda 2006/2/23).

Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia (wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99, OSNAP 2001/16/516). Z uwagi na treści stosunku pracy jest całkowicie obojętne, z jakiego źródła pracodawca uzyskuje środki na wynagrodzenia.

W przypadku niewypłacania części wynagrodzenia należy winę pracodawcy oceniać bardzo wnikliwie, tj. badać, czy zachodzi umyślność lub rażące niedbalstwo.

W praktyce przysługiwanie pracownikowi określonego składnika wynagrodzenia może być sporne między stronami umowy o pracę a pracodawcą na podstawie usprawiedliwionych argumentów może uważać roszczenie pracownika za nieuzasadnione. W takiej sytuacji pracodawcy, który nie wypłacił takiego składnika wynagrodzenia, nie można przypisać ciężkiego naruszenia jego podstawowych obowiązków (por. wyrok SN z 6 marca 2008 r., II PK 185/07).

Pracownik ma prawo do odszkodowania na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p., jeżeli rozwiązanie przez niego umowy o pracę było uzasadnione. Wynika to z faktu, że jednym z warunków uzyskania odszkodowania jest dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Jeżeli takiego ciężkiego naruszenia obowiązków faktycznie nie było, a więc okoliczność wskazana przez pracownika nie miała miejsca, roszczenie o odszkodowanie nie powstaje i pracodawca nie ma obowiązku wypłacania tego świadczenia.

Nie w każdym przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownik uzyska odszkodowanie. W wyroku z 4 marca 1999 r. (I PKN 614/98, OSNAPiUS 2000/8/310) SN stwierdził, że pracodawca może kwestionować wskazane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy o pracę w procesie o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, a w razie wstrzymania się z wypłatą pracownikowi odszkodowania przewidzianego w art. 55 par. 11 zdanie drugie k.p., także w procesie wytoczonym przez pracownika o to odszkodowanie.

Stanowisko to znajduje również potwierdzenie w uchwale SN z 4 marca 1999 r. (III ZP 3/99, OSNAPiUS 1999/15/542). SN stwierdził bowiem, że w sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. pracodawca może zarzucić brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, mimo że sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie przewidziane w art. 61¹ k.p.

Wysokość odszkodowania przysługującego pracownikowi na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. zależy od rodzaju umowy o pracę, która łączyła pracownika z pracodawcą.

W przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony i umowy na okres próbny pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas wypowiedzenia. Pracownik, który rozwiązał bez wypowiedzenia umowę na okres próbny, będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres trzech dni, jednego tygodnia lub dwóch tygodni, w zależności od długości okresu próbnego (art. 34 k.p.).

Natomiast w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, pracownik będzie uprawniony do uzyskania odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni, jednego miesiąca lub trzech miesięcy, w zależności od długości stażu pracy u danego pracodawcy (art. 36 k.p.). Jeżeli w umowie o pracę strony wydłużyły okresy wypowiedzenia w stosunku do przewidzianych w kodeksie pracy okresów wypowiedzenia, np. przewidziały sześciomiesięczny okres wypowiedzenia, to pracownik będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za sześć miesięcy (por. wyrok SN z 5 lipca 2005 r., I PK 276/04, Wokanda 2006/2/23).

Natomiast przy umowach na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy odszkodowanie odpowiada wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni.

Wysokość odszkodowania przysługującego pracownikowi na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop (par. 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r.). Natomiast reguły ustalania wysokości ekwiwalentu określają par. 14-19 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r.

Pracownik był systematycznie poniżany i ośmieszany przez swoich przełożonych. Pracownik, nie mogąc dłużej wytrzymać takiego traktowania, złożył pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu stosowania wobec niego mobbingu. Następnie zażądał zapłaty odszkodowania z powodu rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca odmówił zapłaty odszkodowania. Pracownik złożył więc pozew do sądu pracy. Pracodawca w odpowiedzi na pozew wskazał, że pracownik nie ma prawa do odszkodowania, gdyż nie stosował wobec niego mobbingu. Sąd po ustaleniu, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika było uzasadnione i na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. zasądził na jego rzecz odszkodowanie, uznając, że pracodawca naruszył swój podstawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Pracownik w tym przypadku byłby także uprawniony do odszkodowania na podstawie art. 94³ par. 4 k.p., gdyz do rozwiązania doszło z powodu mobbingu.

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Art. 11¹, art. 14, art. 34, art. 36, art. 55 par. 1¹, art. 94 pkt 2b i 94³ par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Par. 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).

Par. 14-19 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.).