Ograniczenie długości umów zawieranych na czas określony jest zasadne

Dotychczas przepisy k.p. nie ograniczały w żaden sposób stron stosunku pracy odnośnie do wskazania czasu trwania umów terminowych. Jedyna modyfikacja swobody stron zawierających takie umowy wynikała z art. 25¹ k.p. Wskazywał on, iż zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, jeżeli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca.

Należy jednak przypomnieć, iż ochrona pracownika zatrudnionego na czas określony jest znacznie słabsza niż zatrudnionego bezterminowo. Umowy takiej co do zasady nie można wypowiedzieć. Zgodnie z art. 33 k.p. przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Możliwość wypowiedzenia umowy o pracę w tak krótkim okresie tylko czasami jest opłacalna dla pracownika chcącego zmienić pracę. Zapis taki najczęściej bywa jednak niekorzystny dla pracownika, ponieważ pracodawca może się rozstać z nim w ciągu dwóch tygodni, mimo że okres zatrudnienia przy innym rodzaju umowy uprawniałby go do trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Istotne jest również to, iż wypowiadając umowę zawartą na czas określony, pracodawca nie jest zobowiązany do wskazania przyczyny wypowiedzenia. Przyczyna ta może być zatem całkowicie dowolna i nie musi być nawet zakomunikowana pracownikowi. Odwołując się do sądu pracy, pracownik zatrudniony na czas określony nie może zatem podważać prawdziwości przyczyny wypowiedzenia, zaś swoje roszczenia oprzeć może wyłącznie na naruszeniu przepisów prawa przy wypowiadaniu umowy. Pracownikowi takiemu w ogóle nie przysługuje prawo żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne (przywrócenia do pracy). Jedynym roszczeniem, którego pracownik terminowy może się domagać, jest odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące.

W takiej sytuacji za uzasadnione należy uznać opinie, iż zawieranie umów o pracę na kilka lub kilkanaście lat niweczy istotę i cel umów terminowych. Ograniczenie czasu trwania takich umów do dwóch lat jest rozwiązaniem racjonalnym. Dzięki temu umowy na czas określony ponownie będą miały szansę stać się podstawą zatrudnienia, wtedy gdy naprawdę zaistnieje rzeczywista potrzeba ich zawarcia, przede wszystkim gdy sprawdzenie predyspozycji pracownika do danej pracy powinno trwać dłużej niż trzymiesięczna umowa na okres próbny. Z tych powodów pożądane byłoby utrzymanie tej zasady również po 1 stycznia 2012 r.

@RY1@i02/2010/024/i02.2010.024.168.002a.001.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu