Prawo pracy

Przed podjęciem zatrudnienia pracownik przekazał pracodawcy do akt osobowych świadectwa ukończenia kursów. Pracodawca włączył je do akt osobowych w oryginałach. Po rozwiązaniu umowy nie zwrócił ich pracownikowi, tłumacząc się remontem pomieszczeń, w których przechowywane były akta osobowe. Pracownik - przez niemożność okazania dokumentów poświadczających jego kwalifikacje - utracił możliwość podjęcia pracy u innego pracodawcy. Czy pracodawca odpowiada za szkodę poniesioną przez pracownika?

Nasz były pracownik, z którym zawarliśmy umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, wbrew jej postanowieniom podjął pracę na rzecz konkurencyjnego przedsiębiorstwa. Czy w takim przypadku można żądać od tego pracownika zapłaty odszkodowania za złamanie zakazu i powstałą z tego powodu szkodę?

Czy brak w piśmie o zastosowaniu kary porządkowej pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie wystąpienia do sądu pracy o uchylenie wymierzonej kary jest równoznaczny z brakiem pisemnego zawiadomienia o ukaraniu?

Uzyskałem informację, iż jeden z podwładnych w obecności kluczowego kontrahenta spółki niepochlebnie wyraził się o jego asystentce. Otrzymał za to karę pieniężną. Pracownik stwierdził jednak, że nie można mu wymierzyć kary pieniężnej za takie przewinienie. Wniósł sprzeciw. Nie uwzględniłem go jednak. Czy zatrudniony miał rację, a jeżeli tak, to jakie konsekwencje mogę ponieść z tytułu naruszenia przepisów o zastosowaniu takiej kary?

Pracodawca wypowiedział mi umowę o pracę z powodu zmniejszenia stanu zatrudnienia oraz wysokich absencji chorobowych, które dezorganizowały pracę. Zajmowane przeze mnie stanowisko nie uległo jednak likwidacji. Pracodawca rozdzielił pracę wykonywaną dotychczas przeze mnie między pozostałych pracowników działu. Nie zwolnił też nikogo więcej. Tak więc zmniejszenie stanu zatrudnienia nie jest prawdziwą przyczyną zwolnienia. Czy to wystarczy, abym wygrała w sądzie pracy?

Mimo że kodeks pracy przewiduje w art. 29 par. 2 k.p. formę pisemną dla zawarcia umowy do pracę, to jednak możliwe jest także jej zawarcie w sposób dorozumiany poprzez czynności faktyczne.

Pracodawca jest zobowiązany do przeciwdziałania dyskryminacji, mobbingowi i innym formom niewłaściwego traktowania pracowników. W celu realizacji powyższych obowiązków pracodawca powinien w przypadku zgłoszenia przez pracownika zarzutów dotyczących niewłaściwego traktowania, np. stosowania wobec niego mobbingu czy dyskryminacji, przeprowadzić postępowanie wyjaśniające. Jakimi zasadami powinien kierować się pracodawca, prowadząc takie postępowanie?