Kadry i płace

Pracodawca ma obowiązek ponownie zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu jego długotrwałej choroby. Jest z niego zwolniony, jeśli nie ma faktycznych możliwości ponownego zatrudnienia tego pracownika.

Pracownik zawarł z pracodawcą umowę o rozwiązaniu stosunku pracy za porozumieniem stron w terminie miesiąca od podpisania porozumienia. Po upływie dwóch tygodni od tego zdarzenia pracodawca rozwiązał z tym pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, podając jako powód poważne naruszenie podstawowych obowiązków przez pracownika. Czy miał do tego prawo?

Ochrona stosunku pracy przed zachowaniami dyskryminacyjnymi rozpoczyna się jeszcze przed podpisaniem umowy o pracę. Trwa od momentu przeprowadzania rekrutacji do czasu rozwiązania stosunku pracy. Pracownikowi dyskryminowanemu przysługuje od pracodawcy roszczenie odszkodowawcze.

Pracownik zatrudniony był w prywatnym przedszkolu na stanowisku dozorcy. Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych, tj. długotrwałej choroby. Pracownik, odzyskując zdolność do pracy, zgłosił gotowość do jej podjęcia. Pracodawca odmówił. W uzasadnieniu stwierdził, że nie ma takiej możliwości, bowiem jego stanowisko zostało zlikwidowane, a zadania dozoru wykonuje obecnie zewnętrzna firma ochroniarska. Czy pracodawca miał takie prawo?

Od 1 września płatnik musi obowiązkowo wykazywać w dokumentach przekazywanych do ZUS składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe za osoby pobierające zasiłek macierzyński. Obowiązek ten ciąży na nim także w przypadku pracowników przebywających na urlopach wychowawczych, ale tylko wówczas, gdy nie mają ustalonego prawa do emerytury lub renty oraz innych tytułów do ubezpieczeń. Osoby wracające do pracy po urlopie macierzyńskim czy wychowawczym podlegają ubezpieczeniom ze stosunku pracy. Nie trzeba jednak za nie opłacać przez 36 miesięcy składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Jedna z naszych pracownic do 13 września korzystała z urlopu macierzyńskiego. Była ubezpieczona z tytułu pobierania zasiłku. Byliśmy jego płatnikami. 14 września wróciła do pracy, ale w okresie, w którym mogłaby korzystać z urlopu wychowawczego, będzie wykonywała umowę o pracę na pół etatu. Czy należy ją ubezpieczyć z tytułu urlopu wychowawczego i umowy o pracę? Jakie dokumenty rozliczeniowe pracodawca powinien za nią złożyć za wrzesień?

W lipcu pracownica, która od dwóch lat przebywa na urlopie wychowawczym (rozliczaliśmy za nią składki) poinformowała nas, iż 26 czerwca urodziła dziecko. Pierwszy zasiłek macierzyński został jej wypłacony w lipcu. Za lipiec i kolejne miesiące składane są za nią zarówno raporty ZUS RCA z kodem 12 40 XX, jak i z kodem 12 11 XX oraz ZUS RSA. Czy postępujemy właściwie?

Umowa o zakazie konkurencji (tzw. klauzula konkurencyjna) po ustaniu stosunku pracy ma chronić interes pracodawcy w ten sposób, że jego były pracownik, który miał dostęp do informacji traktowanych przez samego pracodawcę jako szczególnie ważne, nie może przez wskazany w umowie czas podejmować działalności konkurencyjnej.

W firmie stosowaliśmy praktykę zatrudniania na czas nieokreślony sprawdzonych, najlepszych pracowników. Obecnie musimy przeprowadzić zwolnienia grupowe. Czy możemy wprowadzić zasadę ochrony przed wypowiedzeniem pracowników zatrudnionych na stałe i w tej grupie nie wręczać wypowiedzeń?