Jakie kryteria doboru pracowników do zwolnień nie są dyskryminujące

Zwolnienia grupowe oznaczają dla pracodawcy obowiązek doboru pracowników do zwolnień przy zastosowaniu zgodnych z prawem, sprawiedliwych i obiektywnych kryteriów. Zgodność z prawem obejmuje zakaz dyskryminacji.

Warto przypomnieć, że w myśl art. 18^3a k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie rozwiązania stosunku pracy bez względu na m.in. zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony. Zatem wybór do zwolnienia pracowników zatrudnianych terminowo, tylko ze względu na rodzaj ich umowy o pracę, będzie dyskryminujący, a zatem niedopuszczalny. Pracodawca obowiązany jest natomiast stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników i wyników ich pracy.

Specjaliści prawa pracy podkreślają, że powinien on kierować się przede wszystkim przymiotami pracownika związanymi ze stosunkiem pracy. Oznacza to, że najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego umiejętności, doświadczenie zawodowe, dotychczasowy przebieg pracy (praca nienaganna), kwalifikacje zawodowe oraz jego staż pracy, przy czym zakładowy staż pracy nie może być jedynym kryterium typowania pracowników do rozwiązania z nimi stosunków pracy w ramach zwolnień grupowych (por. wyrok SN z 16 września 1997 r., I PKN 259/97, OSNAPiUS 1998/12/363). Nie powinny to być także jedynie wysokie zarobki pracownika, z pominięciem poziomu kwalifikacji zawodowych, stażu pracy oraz stosunku do obowiązków pracowniczych (por. wyrok SN z 15 grudnia 2004 r., I PK 97/04, OSNP 2005/24/389).

Niestety, nie można jednoznacznie stwierdzić, które z kryteriów związanych ze stosunkiem pracy wobec pracowników jednakowo sumiennie i starannie wykonujących pracę należy postawić na pierwszym miejscu. W razie sporu rozstrzygnięcia sądu mogą być różne w poszczególnych sprawach, po rozpatrzeniu wszystkie okoliczności konkretnego przypadku. Przykładowo, w wyroku z 7 grudnia 1999 r. (I PKN 417/99, OSNAPiUS 2001/8/273) Sąd Najwyższy stwierdził, że wytypowanie do zwolnienia pracownika o dłuższym stażu, lecz niższych kwalifikacjach formalnych, nie może być w zasadzie oceniane jako nadużycie prawa do pracodawcy do zwolnienia. Oznacza to, że w innej sprawie wypowiedzenie umowy takiemu pracownikowi sąd może uznać za niesłuszne, a za poprawne - wskazanie do zwolnienia pracownika o wyższych kwalifikacjach, ale o niższym stażu. Z kolei kryteria odnoszące się do sytuacji osobistej, rodzinnej i majątkowej pracownika, takie jak np. obowiązek utrzymania rodziny, stan rodziny, posiadanie innych źródeł dochodu, zatrudnienie obojga małżonków u pracodawcy, niepełnosprawność, samotne wychowywanie dzieci czy też możliwość znalezienia nowego zatrudnienia, powinny być brane pod uwagę jedynie pomocniczo. Jednak wybór pracownika do zwolnienia może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników (por. wyrok SN z 19 grudnia 1996 r., I PKN 46/96, OSNAPiUS 1997/15/273).

@RY1@i02/2009/187/i02.2009.187.168.003b.101.jpg@RY2@

Ewa Drzewiecka, ekspert z zakresu prawa pracy

Ewa Drzewiecka

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 18^3a ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).