Zakaz dyskryminacji obowiązuje już od momentu rekrutacji

Ustawodawca, określając podstawowe zasady prawa pracy, wskazał między innymi, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, jest niedopuszczalna. Zakazana jest dyskryminacja w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Naturalną konsekwencją nadania rangi zasady powyższemu zapisowi jest określenie w przepisach prawa sankcji za jej naruszenie.

Zasada równego traktowania i niedyskryminacji wzorem uregulowań UE jest w polskim systemie prawnym podstawową regułą określającą funkcjonowanie stosunku pracy.

Została ona określona w art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, a doprecyzowaniem zasady konstytucyjnej są przepisy prawa pracy wskazujące na płaszczyzny dyskryminacji mające istotne znaczenie w zatrudnieniu.

Ochrona stosunku pracy przed zachowaniami dyskryminacyjnymi rozpoczyna się już przed formalnym nawiązaniem stosunku pracy, tj. w momencie przeprowadzania procedury rekrutacji pracowników, i trwa do czasu rozwiązania stosunku pracy.

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Istotne jest, że nie została określona maksymalna wysokość odszkodowania, o jakie może wystąpić pracownik do sądu. Zróżnicowanie wysokości odszkodowań zależy od okoliczności konkretnego przypadku, w szczególności od charakteru działań lub zaniechań dyskryminujących jak również od wysokości powstałej szkody. Samo powstanie szkody nie jest warunkiem koniecznym powodującym możliwość wystąpienia o odszkodowanie.

Kolejnym uprawnieniem pracownika wynikającym z kodeksu pracy, z którego skorzystać można w sytuacji łamania praw pracowniczych, jest możliwość rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 par. 1¹ k.p. Warunkiem skorzystania z niego jest ciężkie naruszenie przez przacodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Rozwiązanie przez pracownika umowy w tym trybie powoduje po stronie pracodawcy konieczność wypłaty odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Wskazane wyżej roszczenia nie wykluczają się wzajemnie i mogą być dochodzone przez poszkodowanego pracownika łącznie.

Osoby dochodzące przed sądem roszczeń z tytułu dyskryminacji mają ułatwione zadania w zakresie przedstawienia dowodów na poparcie swojego powództwa. Ciężar dowodu bowiem został przeniesiony na pracodawcę, a pracownik formułujący powództwo powinien wskazać jedynie fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu (wyrok SN z 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007/11-12/160).

Przedstawione wyżej uprawnienia pracownika wskazują wprost na określony przez kodeks pracy zakres odpowiedzialności pracodawcy lub osób występujących w jego imieniu.

Jednak zachowania dyskryminujące często wykraczają poza sferę zawodową ściśle związaną ze stosunkiem pracy i powodować mogą naruszenie dóbr osobistych, co z kolei uprawnia do formułowania roszczeń na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, w tym powództw o zadośćuczynienie i o zapłatę sumy na cel społeczny.

Przejawy dyskryminacji mogą przybierać również formę bardziej jaskrawą, a nawet łączyć się z zachowaniami agresywnymi, w takich przypadkach, jeżeli określone zachowania wyczerpują znamiona przestępstwa, sprawca może być pociągnięty do odpowiedzialności karnej. Naruszenie norm prawnokarnych najczęściej powoduje również odpowiedzialność odszkodowawczą.

Określając zakres cywilnoprawnej odpowiedzialności z tytułu naruszenie dóbr osobistych, istotne jest, że z roszczeniem o odszkodowanie można wystąpić przeciwko zakładowi pracy, jako jednostce organizacyjnej, jak i osobie fizycznej, będącej pracodawcą czy wykonującej czynności z zakresu prawa pracy. W takim wypadku stroną pozwaną w procesie o ochronę dobra osobistego może być zarówno wymieniona osoba, jak i jednostka, którą ona reprezentowała.

Przeciwdziałanie dyskryminacji jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. Wobec wowyższego w sytuacji, kiedy zachowań dyskryminujących dopuszcza się pracownik wobec innego pracownika tego samego zakładu pracy, odpowiedzialność ponieść może również pracodawca, jeżeli nie podejmie stosownych działań mających na celu usunięcie naruszeń i prawidłowe kształtowanie zasad współżycia społecznego.

Kodeks pracy gwarantuje również ochronę stosunku pracy osób korzystających z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu przez wskazanie, że dochodzenie roszczeń z tego tytułu nie może być podstawą negatywnych działań wobec pracownika, jak i nie może stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę. Ochroną objęte zostały również osoby będące pracownikami tego samego zakładu, które udzieliły w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

W zakładzie pracy regulamin wynagradzania przewiduje, że osobom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje stała premia z tytułu osiągnięcia dobrego wyniku finansowego. Taki zapis regulaminu jest nieważny z mocy art. 18 k.p. Uzależnianie uzyskania jednego ze składników wynagrodzenia od zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy uznane być powinno za dyskryminujące.

Pracownik. narodowości wietnamskiej zatrudniony jest na stanowisku pomocnika kucharza w jednaj z dużych restauracji sieciowych. Jego bezpośrednim przełożonym jest kierownik zmiany, który z uwagi na narodowość pracownika pomijał go przy podziale premii. Jako jedyną osobę z załogi nie dopuszczał do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje, kierował również pod jego adresem rasistowskie wyzwiska. Mimo wielokrotnych interwencji pracownika u prezesa firmy będącego pracodawcą nie zostały podjęte żadne działania, bowiem pracodawca twierdził, że zaistniała sytuacja go nie dotyczy i nie jest on stroną konfliktu.

Maciej Łapuć

gp@infor.pl

Art. 11², art. 11³, art. 18 par. 3, art. 18^3a, art. 18^3e, art. 67², art. 67¹⁵, art. 94 ust. 2b ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).