Prawo pracy

Kodeks pracy umożliwia rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę w związku z przedłużającą się chorobą. Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika z tego powodu?

Osiem miesięcy temu pracodawca rozwiązał ze mną umowę o pracę w ramach zwolnienia grupowego. Ponieważ dowiedziałem się, że pracodawca znów zatrudnia pracowników na takich stanowiskach, jakie ja zajmowałem (spawacz), złożyłem wniosek o ponowne zatrudnienie. Pracodawca odmówił. Wniosłem do sądu pracy pozew. Domagam się zatrudnienia na poprzednim stanowisku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony za wynagrodzeniem nie niższym niż 3 tys. zł. Po wniesieniu pozwu zostałem wezwany przez sąd do wskazania wartości przedmiotu sporu. Jak mam to zrobić?

Mirosława C. została zatrudniona jako kierownik gminnego ośrodka pomocy społecznej. Zatrudnianie i zwalnianie kierowników gminnych jednostek organizacyjnych należało według statutu do kompetencji burmistrza miasta. Mirosława C. została odwołana z zajmowanego stanowiska, co było równoznaczne z wypowiedzeniem jej umowy o pracę. Jaki podmiot jest jej pracodawcą?

Przepisy kodeksu pracy przewidują szczególną ochronę wypłat na rzecz pracowników przed potrąceniami dokonywanymi przez pracodawcę. Ochrona ta dotyczy nie tylko samego wynagrodzenia, ale także innych należności wypłacanych pracownikom.

Pracownik wyrządził szkodę kontrahentowi naszej firmy. Zgodnie z przepisami rozliczyliśmy się z klientem, a następnie ustaliliśmy z pracownikiem, że wysokość naszej straty z tego tytułu będziemy mu potrącać z wynagrodzenia, na co wyraził on pisemną zgodę. Po kilku miesiącach spłat, pracownik złożył w kadrach pismo, w którym wycofał powyższą zgodę. Czy w tej sytuacji powinniśmy wstrzymać potrącenia?

Pracownica Marta K. zatrudniona jest w sklepie na stanowisku kasjerki. Jej pracodawcą jest właściciel sklepu. Od trzech miesięcy razem z nią pracuje nowy pracownik Piotr P. Od samego początku współpraca nie układała się w należyty sposób. Piotr P. zachowywał się wyniośle i wulgarnie w stosunku do Marty K. Piotr P. często zastraszał i ośmieszał Martę K. wobec innych osób. Z końcem stycznia przejął sklep i tym samym stał się pracodawcą Marty K. Jego zachowanie nie uległo poprawie, a szykanowanie nasiliło się. Marta K. rozwiązała umowę za wypowiedzeniem. Czy może wystąpić o odszkodowanie?

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może nastąpić nie tylko w czasie pracy, ale również po zakończeniu jej wykonywania. Jeśli pracownikowi można przypisać umyślność działania lub choćby rażące niedbalstwo skutkujące naruszeniem interesów pracodawcy, powstaje przyczyna uzasadniająca natychmiastowe zwolnienie z pracy.

Pracownica działu kadr popełniła błąd i naliczyła pracownikowi ekwiwalent za urlop w wysokości dwukrotnie wyższej niż właściwa. Pracownik odchodzi z pracy z powodu likwidacji stanowiska pracy, tak więc przysługuje mu odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych. Czy możemy potrącić nienależny ekwiwalent z tej odprawy?

Nie wszyscy pracodawcy zdają sobie sprawę z tego, iż zbyt szczegółowa treść umowy o pracę może skutecznie ograniczyć ich swobodę decyzyjną w zakresie zmian warunków zatrudnienia. Regulacje dotyczące warunków pracy pracownika mogą okazać się nie tylko zbędne, ale również w określonych sytuacjach niekorzystne dla pracodawcy.