Zapobieganie i przeciwdziałanie mobbingowi jest obowiązkiem pracodawcy

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Tak definiowany mobbing może powstawać na różnych płaszczyznach: pionowej (najczęściej relacja przełożony jako dręczyciel i podwładny jako ofiara dręczenia) i poziomej (pracownicy na równorzędnych stanowiskach).

Za efekty mobbingu na każdej z tych płaszczyzn odpowiada pracodawca. Ponosi on zatem odpowiedzialność nie tylko za swoje zachowanie, ale także wtedy, gdy sprawcą mobbingu był inny pracownik, a pracodawca tolerował takie zachowania pracowników względem siebie. Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing może być dotkliwa. Poszkodowany pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniego zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jeśli wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Pracodawca musi też wziąć pod uwagę inne skutki mobbingu, np. możliwe pogorszenie reputacji firmy, mniejszą efektywność pracowników.

Pracodawca w ramach przeciwdziałania mobbingowi powinien przede wszystkim sam powstrzymać się od działań noszących cechy dręczenia pracowników, ale także powinien zapobiegać mobbingowi (tzw. prewencja antymobbingowa), a w przypadku jego wystąpienia - eliminować skutki tego zjawiska. Należy też zauważyć, że przeciwdziałanie mobbingowi koresponduje z innymi podstawowymi obowiązkami pracodawcy, takimi jak obowiązek szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 111 k.p.), równego traktowania pracowników i zakazu dyskryminacji (art. 112 i 113 k.p.) i zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 94 pkt 4 k.p.). Potwierdził to Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 15 grudnia 2006 r. (III APa 170/05, LEX nr 310407), wskazując, że podstaw prawnych obowiązku pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi można poszukiwać również w art. 94 pkt 10 k.p., zobowiązującym pracodawcę do wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, czy art. 207 par. 1 k.p. obciążającym pracodawcę odpowiedzialnością za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Przeciwdziałanie mobbingowi należy zatem uznać za podstawowy obowiązek pracodawcy. Jego naruszenie może - w danych okolicznościach faktycznych - stanowić podstawę do rozwiązania umowy przez pracownika (art. 55 par. 11 k.p.).

W wielu firmach opracowywana jest tzw. polityka antymobbingowa. Do jej elementów należy zaliczyć działania prewencyjne (ograniczające ryzyko wystąpienia mobbingu), polegające na stosowaniu precyzyjnego podziału obowiązków, jasnych i sprawiedliwych kryteriach w zakresie: oceny pracowników, zasad odpowiedzialności pracowniczej, zasad wynagradzania, zapewnienia pracownikom możliwości swobodnego wypowiadania się i wyrażania krytyki, tworzenia przez pracodawcę przyjaznych relacji w miejscu pracy (wyjazdy integracyjne, festyny rodzinne itp.). Pożądane jest również stosowanie tzw. systemu wczesnego ostrzegania o zjawisku mobbingu. Mogą to być anonimowe ankiety o mobbingu, skrzynka do anonimowych skarg umieszczona w odpowiednim miejscu, specjalnie stworzony adres e-mailowy. Używanie tych ostatnich środków może wprawdzie rodzić ryzyko składania przez pracowników częstych i bezpodstawnych doniesień, ale jeśli tylko uchroni pracodawcę od odpowiedzialności za mobbing, to warto takie ryzyko ponieść.

Niewątpliwie też wskazane jest zamieszczenie przez pracodawcę w regulaminie pracy (lub odrębnym wewnątrzzakładowym akcie) postanowień określających:

● jakie działania lub zachowania uznaje się w firmie za niepożądane,

● obowiązek zgłaszania pracodawcy przejawów mobbingu,

● sposób i formy zgłoszenia, np. ustna lub pisemna (ankieta, anonimowe skargi), zgłoszenie bezpośredniemu przełożonemu, kierownikowi działu kadr itp., ewentualne wyznaczenie konkretnych godzin, w których każdy pracownik może z pominięciem drogi służbowej osobiście przedstawić sprawę pracodawcy,

● postanowienia o objęciu poufnością całości postępowania wyjaśniającego,

● osoby upoważnione do prowadzenia postępowania wyjaśniającego, np. komisja rozjemcza składająca się z przedstawiciela pracodawcy, pracowników oraz zawodowego psychologa,

● termin na przeprowadzenie wyjaśnień,

● procedurę, według której ma toczyć się postępowanie wyjaśniające,

● sankcje wobec mobbera, gdy okaże się, że doszło do mobbingu.

Z praktyki wynika też, że jednym z ważniejszych elementów działań antymobbingowych jest przeprowadzanie wśród pracowników akcji informacyjnej, w ramach których wskazuje się, jakie konkretne zachowania stanowią w praktyce mobbing i jakie są możliwe jego skutki. Przedstawione wyżej różne formy przeciwdziałania mobbingowi pracodawca powinien stosować w zależności od wielkości i struktury organizacyjnej pracodawcy. W przypadku mniejszych pracodawców wystarczająca może się okazać obserwacja relacji personalnych czy też rozmowy z pracownikami, odpowiedni dobór kadr oraz reakcja na niewłaściwe zachowania pracowników.

Istnieje pewna grupa zachowań pracowników, na które pracodawca powinien zwrócić szczególną uwagę. Należy do nich zaliczyć pogłębiające się poddenerwowanie i rozdrażnienie pracownika, nagły brak zapału i chęci do pracy, spadek jakości lub ilości wykonywanej pracy, liczne pomyłki, zwiększona absencja chorobowa, powtarzające się prośby o zmianę stanowiska pracy. Obserwacja tych zachowań i odpowiednia reakcja mogą pozwolić na wykrycie sprawcy i niedopuszczenie do powstania u mobbingowanych pracowników negatywnych skutków w sferze zdrowia psychicznego i fizycznego.

Jeśli już dojdzie do działań będących mobbingiem, pracodawca powinien przede wszystkim przeprowadzić wewnętrzne postępowania wyjaśniające (w tym rozmowę z mobberem o skutkach prawnych stosowania mobbingu), a także - w ramach potrzeby i swych możliwości - zapewnić pomoc (psychologiczną) ofierze. Rozważenia wymaga też w takiej sytuacji zastosowanie wobec sprawcy sankcji. Może to być kara porządkowa, a nawet rozwiązanie umowy o pracę. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 29 czerwca 2005 r. (I PK 290/04, OSNP 2006/9-10/149), wskazując, że zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.).

Pracownik zatrudniony w spółce z o.o. poinformował prezesa zarządu spółki, że bezpośredni przełożony od kilku miesięcy stosuje wobec pracownika mobbing. Zarząd spółki nie zareagował na pismo pracownika. Wobec powyższego pracownik rozwiązał umowę o pracę, powołując się na naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku polegającego na nieprzeciwdziałaniu mobbingowi w zakładzie pracy.

Kierownik jednego z działów stosował wobec swoich podwładnych mobbing. Po wyjaśnieniu całej sytuacji prezes zarządu spółki - mając na uwadze długotrwałość tych działań, ich natężenie oraz poważne skutki dla zdrowia dręczonych pracowników - rozwiązał z kierownikiem działu umowę o pracę na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. ze względu na ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, polegające na stosowaniu mobbingu wobec podwładnych.

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Art. 94³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).