Pracodawca musi zwracać uwagę na postanowienia umowy o pracę

Warunki pracy i płacy, które powinny znaleźć się w umowie o pracę, wymienione są w art. 29 par. 1 k.p., a są to:

● określenie rodzaju pracy,

● określenie miejsca wykonywania pracy,

● wskazanie wynagrodzenia za pracę odpowiadającego rodzajowi pracy,

● wskazanie terminu rozpoczęcia pracy,

● wskazanie wymiaru czasu pracy.

Strony mogą określić w niej również dodatkowe elementy treści stosunku pracy. Takie dodatkowe postanowienia powinny znaleźć się w umowie o pracę, jeżeli mają istotne znaczenie dla jednej lub obu stron (np. dłuższy okres wypowiedzenia, specjalna organizacja pracy, dodatkowe świadczenia). Często jednak zdarza się, regulowanie w umowie praktycznych kwestii dotyczących np. kategorii zaszeregowania, bezpośredniego przełożonego pracownika, konkretnego rozkładu czy systemu czasu pracy.

W wyroku z 17 lipca 2009 r. (I BP 6/09, Lex nr 523547) Sąd Najwyższy odniósł się w szczególności do zagadnień związanych ze skutkiem ustaleń kontraktowych dotyczących czasu pracy. Przedmiotem rozważań sądu była dopuszczalność takich zapisów w umowach o pracę oraz implikację dla pracodawcy w zakresie np. obowiązku wypłaty uzgodnionego dodatku za pracę w okolicznościach, w których nie była ona faktycznie wykonywana.

Sąd uznał, że nie ma przeszkód, aby w umowie o pracę albo w drodze odrębnego porozumienia między pracodawcą a pracownikiem ustalić organizację pracy (system lub rozkład czasu pracy). Jednak w takim przypadku postanowienie takie może mieć charakter istotnego elementu stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana będzie wymagała porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego.

Ta konsekwencja może z kolei mieć istotne znaczenie w przypadku potrzeby pracodawcy przeprowadzenia zmian organizacji pracy, np. zmiany równoważnego systemu czasu pracy na podstawowy, rezygnacji z pracy na zmiany lub też modyfikacji godzin pracy w stosunku do pracowników, których umowy o pracę przewidywałyby taką konkretną organizację pracy, itp. - u pracodawców zatrudniających więcej niż 20 pracowników konieczne może być wówczas wdrożenie procedury właściwej dla zwolnień grupowych lub uzyskanie indywidualnych zgód pracowników na zmiany. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 17 maja 2007 r. (III BP 5/07, OSNP 2008/13-14/188) ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników stosuje się bowiem również do wypowiedzeń zmieniających.

Ustalona linia orzecznicza Sądu Najwyższego wskazuje natomiast, iż w przypadku gdy organizacja pracy nie została indywidualnie uzgodniona z pracownikiem, to - co do zasady - organizowanie procesu pracy, w tym również ustalenie obowiązującego pracowników systemu i rozkładu czasu pracy należy do uprawnień organizacyjnych pracodawcy (z wyjątkiem np. indywidualnego rozkładu czasu pracy, który Sąd uznał w istocie za odrębne porozumienie w tym zakresie).

Ponadto - co ma istotne znaczenie w praktyce - w wyroku z 17 lipca 2009 r. Sąd rozstrzygnął również, że umownie określony dodatek za pracę w danej organizacji pracy przysługuje jedynie wówczas, jeżeli pracownik faktycznie wykonuje taką pracę i nie pozbawia pracodawcy uprawnienia do przeniesienia pracownika do innej organizacji czasu pracy, bez wypowiedzenia warunków pracy.

Podobnie, Sąd uznał, że nie jest wymagane wypowiedzenie zmieniające w sytuacji obniżenia stawki wynagrodzenia zasadniczego pracownika przeliczonej według współczynnika ustalonego dla określonej organizacji czasu pracy (która nie została zastrzeżona umownie) w razie przeniesienia go do innej organizacji czasu pracy. Z ustalenia samego dodatku nie można wnioskować zobowiązania pracodawcy do zatrudniania pracownika w danym rozkładzie czy też systemie czasu pracy.

Pracodawcy powinni zatem wziąć pod uwagę możliwość zrewidowania umów z pracownikami pod kątem usunięcia zapisów mogących nieść dla nich negatywne konsekwencje, w tym usztywniających ich swobodę organizacyjną.

@RY1@i02/2010/034/i02.2010.034.168.002a.001.jpg@RY2@

Monika Krzyszkowska-Dąbrowska, prawnik PricewaterhouseCoopers Legal

prawnik PricewaterhouseCoopers Legal