Zachowanie po pracy może stanowić przyczynę zwolnienia

Zgodnie z treścią art. 52 par. 1 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jedynie w trzech przypadkach:

● w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

● w razie popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem lub

● w razie zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

O ile większych wątpliwości interpretacyjnych nie budzi treść art. 52 par. 1 pkt 2 i 3 k.p. (uprawniająca do zwolnienia pracownika z powodu popełnienia przez niego przestępstwa lub z powodu zawinionej utraty uprawnień koniecznych do świadczenia pracy), o tyle znaczące problemy pojawić się mogą w sytuacjach związanych z naruszaniem przez pracownika jego podstawowych obowiązków.

Bez wątpienia przyjąć należy, iż sama przyczyna zwolnienia dyscyplinarnego musi zaistnieć w trakcie trwania stosunku pracy. Jak podniósł Sąd Najwyższy w wyroku z 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 647/98, OSNP 2000/11/422), przyczyną zwolnienia nie może być zachowanie w okresie sprzed nawiązania stosunku pracy. Tylko pracownik może bowiem naruszyć obowiązki pracownicze wynikające z treści art. 100 k.p. Powszechnie akceptuje się także pogląd, że podstawą zastosowania przez pracodawcę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w sposób ciężki, przypisanie pracownikowi winy umyślnej lub też rażącego niedbalstwa oraz powstanie sytuacji zagrożenia interesów pracodawcy.

Biorąc pod uwagę charakter umowy o pracę, jako stosunku, który trwa od momentu jej zawarcia aż do jej rozwiązania lub też wygaśnięcia, stwierdzić należy, że łączne spełnienie trzech wskazanych wyżej przesłanek (zawinionego naruszenia podstawowych obowiązków skutkującego naruszeniem interesów pracodawcy) nastąpić może zarówno w czasie świadczenia przez pracownika pracy na rzecz pracodawcy, jak i w każdym innym czasie, kiedy to pracownik nie jest zobowiązany do wykonywania pracy. Ta ostatnia sytuacja obejmuje swoim zakresem czas odpoczynku po pracy, czas przysługujących pracownikowi przerw w ciągu 8-godzinnego dnia pracy, czas zwolnienia lekarskiego czy choćby okres urlopów przysługujących pracownikowi.

Pozostawanie w stosunku pracy rodzi po stronie pracownika wynikający z treści art. 100 par. 2 k.p. obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy oraz obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego. Tym samym za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych uznać należy pomawianie współpracowników, znieważanie pracodawcy, bezpodstawne kwestionowanie jego kompetencji, lekceważące i aroganckie wypowiadania się na jego temat czy wreszcie formułowanie pod adresem pracodawcy nieznajdujących uzasadnienia zarzutów popełnienia przestępstwa. Wszystko to może mieć miejsce także w czasie nieświadczenia pracy - również wtedy staje się przyczyną do zastosowania wobec pracownika dyscyplinarnego zwolnienia.

Podobnie podstawą rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia może być podejmowanie przez pracownika w trakcie zwolnienia lekarskiego czynności sprzecznych z celem zwolnienia, tj. sprzecznych z jak najszybszym odzyskaniem zdolności do pracy.

Nieprzestrzeganie obowiązku dbałości o dobro pracodawcy może ponadto występować w kontekście zajmowania się działalnością konkurencyjną. Dochodzić wtedy może do ujawniania tajemnic pracodawcy oraz prowadzenia swoistej antyreklamy firmy. Jeśli zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej wynikał z zawartej wcześniej przez pracodawcę i pracownika umowy, to złamanie tego zakazu może w konkretnym przypadku zostać potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i uzasadniać dyscyplinarne zwolnienie.

W wyroku z 3 marca 2005 r. (I PK 263/04, OSNP 2005/21/337) Sąd Najwyższy uznał, iż prowadzenie działalności konkurencyjnej także po odmowie zawarcia przez pracownika umowy o zakazie konkurencji a wobec sprzeciwu pracodawcy, jest świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu i może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Taka działalność konkurencyjna zwykle bywa postrzegana przez pracodawcę jako przejaw braku lojalności oraz niedostatecznej dbałości o dobro zakładu pracy, i w konsekwencji może stać się przyczyną utraty zaufania do pracownika.

Pracownik wykorzystujący przerwy w pracy w sposób sprzeczny z intencjami pracodawcy powinien liczyć się z możliwością stosowania dyscyplinarnego zwolnienia. Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 1999 r. (I PKN 462/99, OSNP 2001/10/343) uznał, że spożywanie alkoholu w lokalu przydzielonym w siedzibie pracodawcy zakładowej organizacji związkowej na cele związane z prowadzeniem jej statutowej działalności, również przez pracownika uczestniczącego w zebraniu organizacji związkowej i nie mającego w związku z tym w danej chwili obowiązku świadczenia pracy, może zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Pamiętać należy jednak, iż ocena zasadności stosowania dyscyplinarnego zwolnienia musi następować z uwzględnieniem wszystkich okoliczności danego przypadku, a samo rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością.

● Znieważenie przez pracownika członka organu pracodawcy i postawienie mu bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.), także wówczas, gdy miało miejsce w czasie nieświadczenia pracy - wyrok z 12 stycznia 2005 r., I PK 145/04, OSNP 2005/16/24.

● Wynikający z art. 100 par. 2 pkt 6 k.p. obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy obejmuje również powstrzymywanie się poza miejscem i czasem pracy od takich zachowań, które wywołują lub potęgują wzajemnie negatywny stosunek współpracowników i konflikty w środowisku pracy na tle przynależności do różnych działających u pracodawcy organizacji związkowych - wyrok z 9 lipca 2008 r., I PK 2/08, OSNP 2009/23-24/311.

● Pracownik nawet w trakcie przebywania na urlopie może dopuścić się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, które uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika - wyrok z 16 grudnia 2004 r., II PK 109/04, M.Prawn. 2005/2/68.

● Samowolne zorganizowanie przez pracownika zebrania załogi, choćby w czasie przerwy śniadaniowej, w celu uzyskania protestu przeciwko rozwiązaniu z nim stosunku pracy, może być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w formie zakłócenia porządku i spokoju w miejscu pracy (art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy) - wyrok z 26 maja 1992 r., I PRN 22/92, PiZS 1992/10/85.

Artur Paszkowski

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 52 i art. 100 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).