Halina Kwiatkowska

Pracownik (sprzedawca) dopuścił się zdaniem pracodawcy zaniedbań, co spowodowało niedobór w powierzonym mieniu. Pracodawca rozpoczął inwentaryzację, w trakcie której pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim. Nie dostarczył jednak zaświadczenia lekarskiego i nie stawił się do pracy. Następnie poprzez pełnomocnika złożył pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z powodu braku terminowej wypłaty wynagrodzenia. Pracodawca uznał, że rozwiązanie umowy przez pełnomocnika było nieważne, gdyż nie przedstawił on stosownego upoważnienia. Następnie pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Które rozwiązanie umowy o pracę jest skuteczne?

Pracodawca zaproponował pracownikom program dobrowolnych odejść, zgodnie z którym każdy, kto w wyznaczonym terminie zgłosi zamiar rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, otrzyma dodatkową odprawę w wysokości 4-miesięcznego wynagrodzenia. Każdy wniosek miał być przy tym indywidualnie rozpatrywany przez zarząd. Pracownik zatrudniony na stanowisku montera złożył pismo, w którym oświadczył wolę rozwiązania umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron, na warunkach określonych w programie dobrowolnych odejść. Zarząd nie wyraził jednak zgody, informując pracownika, że w odniesieniu do jego stanowiska pracy istnieje nadal możliwość kontynuacji zatrudnienia. Po upływie wskazanego w oświadczeniu terminu rozwiązania umowy pracownik nie stawił się do pracy i złożył wniosek o wydanie mu świadectwa pracy. Pracodawca uznał jednak, że pracownik bez usprawiedliwienia nie stawił się do pracy, i rozwiązał z nim umowę o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Czy pracodawca postąpił prawidłowo?

Pracodawca zaproponował pracownikom program dobrowolnych odejść, zgodnie z którym każdy, kto w wyznaczonym terminie zgłosi zamiar rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, otrzyma dodatkową odprawę w wysokości 4-miesięcznego wynagrodzenia. Każdy wniosek miał być przy tym indywidualnie rozpatrywany przez zarząd. Pracownik zatrudniony na stanowisku montera złożył pismo, w którym oświadczył wolę rozwiązania umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron, na warunkach określonych w programie dobrowolnych odejść. Zarząd nie wyraził jednak zgody, informując pracownika, że w odniesieniu do jego stanowiska pracy istnieje nadal możliwość kontynuacji zatrudnienia. Po upływie wskazanego w oświadczeniu terminu rozwiązania umowy pracownik nie stawił się do pracy i złożył wniosek o wydanie mu świadectwa pracy. Pracodawca uznał jednak, że pracownik bez usprawiedliwienia nie stawił się do pracy, i rozwiązał z nim umowę o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Czy pracodawca postąpił prawidłowo?

Członek zarządu w spółce z o.o. zatrudniony na czas nieokreślony odpowiadał za zarządzanie sklepami firmowymi spółki. Pod koniec 2012 r. spółka zdecydowała się na wydzierżawienie od 2013 r. części handlowej innemu podmiotowi wraz z przejęciem zatrudnionych przy ich obsłudze. Pracownik przebywał wówczas na zaległym urlopie, a następnie na zwolnieniu lekarskim. Ponieważ spółka zaprzestała wypłaty mu wynagrodzenia, skierował pismo z żądaniem uregulowania należnych mu świadczeń. Spółka jednak odmówiła, twierdząc, że zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia jest już dzierżawca sklepów firmowych. Kto ma rację?

Członek zarządu w spółce z o.o. zatrudniony na czas nieokreślony odpowiadał za zarządzanie sklepami firmowymi spółki. Pod koniec 2012 r. spółka zdecydowała się na wydzierżawienie od 2013 r. części handlowej innemu podmiotowi wraz z przejęciem zatrudnionych przy ich obsłudze. Pracownik przebywał wówczas na zaległym urlopie, a następnie na zwolnieniu lekarskim. Ponieważ spółka zaprzestała wypłaty mu wynagrodzenia, skierował pismo z żądaniem uregulowania należnych mu świadczeń. Spółka jednak odmówiła, twierdząc, że zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia jest już dzierżawca sklepów firmowych. Kto ma rację?

Kierownik działu marketingu, zatrudniony w spółce z o.o. na czas nieokreślony, otrzymał wypowiedzenie umowy z powodu likwidacji jego stanowiska pracy w związku z reorganizacją pracodawcy. Inni pracownicy otrzymali informację o planowanym przejściu części przedsiębiorstwa na innego pracodawcę w trybie art. 231 k.p. Ponieważ okres wypowiedzenia umowy o pracę dla pracownika, który nie otrzymał takiej informacji, upływał na krótko przed terminem przejęcia części zakładu przez nowego pracodawcę, to odmówił on przyjęcia wypowiedzenia. Odmowę uzasadnił tym, że przełożony celowo wybrał taki termin rozwiązania umowy o pracę, aby uniemożliwić kontynuację zatrudnienia u nowego pracodawcy. Czy pracownik ma rację? Czy rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę z terminem wypowiedzenia upływającym tuż przed przejściem części zakładu na inny podmiot jest nieważne?

Udzielenie takiego wolnego przez zatrudniającego może być wyrażone przez każde zachowanie ujawniające jego wolę w sposób dostateczny

Pracownica wracająca z urlopu wychowawczego złożyła 28 grudnia 2012 r. wniosek o udzielenie jej zwolnienia od pracy 31 grudnia 2012 r. w celu sprawowania opieki nad 10-letnim dzieckiem. Ani pracownica, ani jej mąż nie korzystali z tego uprawnienia w 2012 roku. Czy wykorzystanie w roku kalendarzowym tylko jednego z dwóch dni zwolnienia od pracy na czas opieki nad dzieckiem ma wpływ na jego wymiar w roku następnym?