Czy można rozwiązać stosunek pracy przez pełnomocnika
Pracownik (sprzedawca) dopuścił się zdaniem pracodawcy zaniedbań, co spowodowało niedobór w powierzonym mieniu. Pracodawca rozpoczął inwentaryzację, w trakcie której pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim. Nie dostarczył jednak zaświadczenia lekarskiego i nie stawił się do pracy. Następnie poprzez pełnomocnika złożył pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z powodu braku terminowej wypłaty wynagrodzenia. Pracodawca uznał, że rozwiązanie umowy przez pełnomocnika było nieważne, gdyż nie przedstawił on stosownego upoważnienia. Następnie pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Które rozwiązanie umowy o pracę jest skuteczne?
W opisanym stanie faktycznym oświadczenie złożone w imieniu pracownika jest w pełni skuteczne i powoduje rozwiązanie umowy o pracę, a pracodawca może jedynie kwestionować wskazane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy w procesie o odszkodowanie przewidziane art. 611 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Ponieważ umowa o pracę uległa już rozwiązaniu, to wypowiedzenie umowy przez pracodawcę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. jest nieskuteczne.
Do czynności rozwiązującej umowę o pracę nie znajduje zastosowania sankcja nieważności czynności dokonanej w cudzym imieniu bez umocowania lub z przekroczeniem jego zakresu określona art. 104 kodeksu cywilnego (dalej: k.c.). Podstawową regułą prawa pracy jest możliwość wzruszenia skutków prawnych wadliwego wypowiedzenia (np. z powodu niewłaściwej reprezentacji) wyłącznie na drodze sądowej. Oznacza to, że bez zaskarżenia do sądu pracy, także wadliwe wypowiedzenie doprowadza do skutecznego rozwiązania stosunku pracy (tak m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 9 maja 2006 r., sygn. akt II PK 270/05, OSNP 2007/9-10/125). Jak słusznie w orzecznictwie zwraca się uwagę, odstąpienie od stosowania sankcji wadliwego wypowiedzenia określonych w kodeksie pracy (roszczenia o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie) na rzecz sankcji przewidzianych w kodeksie cywilnym (np. nieważność czynności), może występować tylko w wyjątkowych przypadkach, w których pełnomocnik dokonujący rozwiązania umowy w imieniu pracownika lub pracodawcy czyni to niezgodnie z wolą reprezentowanego podmiotu.
W rezultacie do czynności rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym w imieniu i na rzecz pracownika przez pełnomocnika, nawet wadliwie umocowanego, nie stosuje się art. 104 k.c. Czynność taka powoduje skutek rozwiązujący, choćby została dokonana przez pełnomocnika działającego bez umocowania lub z przekroczeniem jego zakresu, o ile tylko pełnomocnik działał zgodnie z wolą pracownika lub ten potwierdził jej dokonanie (por. wyrok SN z 16 stycznia 2009 r., sygn. akt I PK 127/08, OSNP 2010/15-16/183).
W konsekwencji, podobnie jak pracodawca, także pracownik może rozwiązać umowę o pracę za pośrednictwem pełnomocnika. Stanowisko pracodawcy należy zatem uznać za wadliwe, gdyż żaden przepis kodeksu pracy nie wymaga, aby oświadczenie pracownika w zakresie rozwiązania umowy o pracę składane było osobiście.
@RY1@i02/2013/133/i02.2013.133.21700060b.802.jpg@RY2@
Halina Kwiatkowska radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Chałas i Wspólnicy, Biuro w Krakowie
Halina Kwiatkowska
radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Chałas i Wspólnicy, Biuro w Krakowie
Podstawa prawna
Art. 55 par. 11, art. 611 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Art. 104 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu