Zgoda pracodawcy na urlop bezpłatny musi być jednoznaczna

Pracownik w trakcie zatrudnienia u pracodawcy korzystał kilka razy z urlopów bezpłatnych. Podczas przebywania na jednym z nich złożył wniosek o udzielenie mu kolejnego urlopu bezpłatnego w okresie bezpośrednio następującym po zakończeniu dotychczasowego. Przed nadejściem terminu tego urlopu pracownik skontaktował się telefonicznie z działem kadr, uzyskując informację, że pracodawca udzielił mu tego urlopu, zgodnie z jego wnioskiem. Pracownik nie stawił się w związku z tym do pracy, uznając, że skoro nie otrzymał od pracodawcy informacji o odmowie udzielenia mu urlopu na kolejny okres ani nie został odwołany z dotychczasowego urlopu, to jego wniosek został zaakceptowany. Pracodawca uznał jednak niestawiennictwo pracownika do pracy za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Wskazał, że urlopu owszem udzielił, ale z późniejszą niż wskazana we wniosku datą jego rozpoczęcia. Czy pracodawca mógł rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika?

Zgodnie z art. 174 par. 1 k.p. pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego na jego pisemny wniosek. Artykuł 174 k.p. nie określa przy tym warunków, od których spełnienia zależy udzielenie takiego urlopu. Oznacza to, że tak jak pracownik nie ma obowiązku podania przyczyny ubiegania się o urlop bezpłatny, tak pracodawca nie jest zobowiązany do udzielenia urlopu ani do wskazywania pracownikowi przyczyn, dla których nie zgadza się na jego udzielenie.

Umowa między stronami

Udzielenie urlopu bezpłatnego na wniosek pracownika uznaje się za umowę dotyczącą realizacji stosunku pracy. Na jej podstawie pracodawca zobowiązuje się zwolnić pracownika z obowiązku wykonywania pracy przez określony czas, a pracownik rezygnuje z korzystania z prawa wykonywania tej pracy w ustalonym okresie.

W opisanej sytuacji zasadność rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika uzależniona jest od tego, czy można przyjąć, że pracownik miał podstawy do przyjęcia, że urlop został mu udzielony zgodnie z jego wnioskiem. Pracodawca powinien bowiem zakomunikować pracownikowi swoje stanowisko na piśmie lub w inny, przyjęty w firmie sposób. Jeśli poprzednie urlopy bezpłatne były pracownikowi również udzielane w ten sposób, że otrzymywał jedynie ustne potwierdzenie udzielenia urlopu w dziale kadr, to niestawiennictwo pracownika do pracy nie powinno być uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych uzasadniające rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Pracownik mógł być bowiem przekonany o udzieleniu urlopu w terminie wskazanym we wniosku, skoro pracodawca nie powiadomił go o zakresie, w jakim nie zaakceptował tego wniosku. Innymi słowy, skoro otrzymana przez pracownika z działu kadr informacja była jednoznaczna, to pracodawca nie może przyjąć, że pracownik był nieobecny w pracy bez jego wiedzy i zgody.

Brak stanowiska zakładu

Inaczej należałoby ocenić sytuację, w której pracownik nie uzyskałby w ogóle albo otrzymał niejednoznaczną informację o decyzji pracodawcy w sprawie wniosku o urlop. Wówczas pracownik nie byłby uprawniony do rozpoczęcia urlopu bez uprzedniego uzyskania wyraźnego stanowiska pracodawcy, a niestawiennictwo do pracy i samowolne korzystanie z urlopu byłoby rażącym naruszeniem obowiązków pracowniczych. Uwzględniając brak związania pracodawcy wnioskiem pracownika co do czasu trwania urlopu bezpłatnego, zatrudniony powinien upewnić się, w jakim rozmiarze urlop ten został mu udzielony i od kiedy może w związku z tym zaprzestać świadczenia pracy.

@RY1@i02/2013/032/i02.2013.032.21700090b.802.jpg@RY2@

Halina Kwiatkowska radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Chałas i Wspólnicy, Biuro w Krakowie

Halina Kwiatkowska

radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Chałas i Wspólnicy, Biuro w Krakowie

Podstawa prawna

Art. 52 par. 1 pkt 1, art. 174 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeksu pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).