Prawo pracy

Zdarza się, że w siedzibie zakładu nie można przeprowadzić kontroli z powodu nieobecności szefa. Wtedy inspektor pracy może złożyć do właściwej prokuratury zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia przestępstwa

Samo wprowadzenie równoważnego systemu nie pozwala na zlecanie obowiązków w niedziele i święta. Ułożenie grafików na takie dni ma różne konsekwencje dla zatrudnionych na cały etat i na jego część

Zdaniem Sądu Najwyższego korzystanie w stosunkach pracy z tego rodzaju deklaracji in blanco jest nieważne. Jednak Główny Inspektorat Pracy twierdzi, że są one dopuszczalne w umowie o zakazie konkurencji

Pracownik został zatrudniony na okres próbny od 1 lipca 2013 r. do 31 lipca 2013 r., a następnie na czas określony od 1 sierpnia 2013 r. do 31 października 2013 r. Od 8 sierpnia 2013 r. do 23 października 2013 r. jest na zwolnieniu lekarskim. Jakie kroki powinnam podjąć, gdyby 24 października zgłosił się do pracy? Umowa nie zostanie z nim przedłużona. Wiem, że nie powinnam go dopuścić do pracy bez badania lekarskiego, ale nie chcę ponosić dodatkowych kosztów, jeżeli po 8 dniach otrzyma świadectwo pracy. Czy mogę go nie dopuścić do pracy przez te ostatnie 8 dni (a właściwie 6 dni roboczych)?

Brak jasnych przepisów i stanowisk urzędów powoduje, że firmy mają wątpliwości, czy mogą poddawać zatrudnionych narkotestom. Najlepszym rozwiązaniem jest zawarcie właściwych zapisów w regulaminie pracy

Pracownik ma 17 dni zaległego urlopu za 2011 rok i 26 dni za rok 2012 (i naturalnie 26 za 2013 rok). Aby sytuację rozwiązać, chciałbym wypłacić ekwiwalent zgodnie z zasadami takimi jak przy ekwiwalencie przy rozwiązaniu umowy, przy czym nie chcemy rozwiązywać umowy. Dla pracownika nie stanowiłoby to żadnego problemu. Czy zatem możliwe jest takie rozwiązanie sprawy, że pracownik zwraca się do pracodawcy z prośbą, iż w związku z niemożnością wykorzystania dni wolnych prosi o wypłatę ekwiwalentu za 43 dni, a pracodawca wypłaci taki ekwiwalent? Jakie są ryzyka z tym związane?

Oprócz wynagrodzenia pieniężnego wybranym osobom - w większości cudzoziemcom - pracodawca pokrywa również koszty wynajmu lokalu mieszkalnego oraz całodziennego wyżywienia. Czy takie różnicowanie sytuacji pracowników może być uznane za przejaw dyskryminacji płacowej?