O stosowaniu prawa dalekiego od doskonałości

Liczba indywidualnych spraw pracowniczych, w których wymagane jest współdziałanie pracodawcy z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową, nie jest wprawdzie długa, ale ich waga na tyle duża, że jednoznaczność regulacji prawnych, określających tryb tego współdziałania, wydaje się naturalnym oczekiwaniem, jakie możemy stawiać ustawodawcy.

Znana i szeroko dyskutowana uchwała siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 21 listopada 2012 r., sygn. akt III PZP 6/12 (OSNP 2013/13-14/146), dotycząca zasad pozyskiwania informacji o tym, czy pracownik jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, zakończyła etap fundamentalnych rozbieżności w orzecznictwie. Zgodnie z jej treścią "nieudzielenie przez zakładową organizację związkową informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jej obrony, żądanej przez pracodawcę bez rzeczowej potrzeby, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku współdziałania z tą organizacją w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. W efekcie pracodawca zamierzający dokonać wobec pracownika czynności wymagającej uprzedniego współdziałania ze związkiem, o ile nie ma wiedzy w tym zakresie, kieruje do organizacji związkowej pisemne zapytanie, o którym mowa w art. 30 ust. 2¹ ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm., i w zależności od odpowiedzi (lub jej braku w wymaganym 5-dniowym terminie) rozpoczyna bądź nie procedurę konsultacyjną.

Pogląd wyrażony w uchwale skutkuje w istocie wprowadzeniem etapu przedkonsultacyjnego, którego jedynym celem jest uzyskanie odpowiedzi na pytanie, czy w odniesieniu do danego pracownika procedura konsultacyjna jest w ogóle potrzebna. Z tym związany jest kolejny problem. A mianowicie czy występując do związku zawodowego z zapytaniem pracodawca powinien określić konkretny powód planowanej czynności, jakiej wobec pracownika zaczyna dokonać?

Na takie pytanie należy udzielić odpowiedzi zdecydowanie przeczącej. Na etapie przedkonsultacyjnym pracodawca nie tylko nie jest obowiązany, ale wręcz nie może ujawniać organizacji związkowej konkretnego powodu, dla którego z takim zapytaniem występuje. Ujawnianie na tym etapie np. zamiaru wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony czy rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia nie tylko nie jest wymagane, ale wręcz niewskazane. Obowiązek wskazania powodu, dla którego pracodawca występuje z zapytaniem w trybie art. 30 ust. 2¹ ustawy o związkach zawodowych, nie wynika nie tylko z tego przepisu, ale i żadnego innego przepisu prawa. Należy ponadto podkreślić, że w uzasadnieniu podanej uchwały SN podniósł m.in., że "podanie szczegółowych informacji o zamiarze pracodawcy stanowiłoby w odniesieniu do pracownika pozbawione podstaw prawnych przetwarzanie danych osobowych. Pracodawca winien mieć podstawę do zasięgnięcia informacji i zebrania danych o obronie związkowej dotyczących konkretnego pracownika, ale podstawa ta nie powinna być ujawniona związkowi zawodowemu. Wystarczające jest wskazanie, że chodzi o potrzebę współdziałania ze związkiem zawodowym w indywidualnej sprawie ze stosunku pracy (...)."

O owych "szczegółowych zamiarach" pracodawcy wobec pracownika organizacja związkowa dowie się dopiero na etapie właściwej konsultacji konkretnej sprawy, oczywiście, jeżeli reprezentuje konkretnego pracownika.

Nie podzielając poglądu wyrażonego w uchwale SN, zgadzam się, i to w 100 proc., z jedną z ocen zawartych w jej uzasadnieniu. Brzmi ona następująco: "Uregulowanie przewidziane w tym przepisie [art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych - przyp. aut.] jest dalekie od doskonałości.".

Dopóki będziemy mieć do czynienia z takiej jakości legislacją, a w prawie pracy problem ten występuje w mojej ocenie w ponadprzeciętnym wymiarze, to zdani będziemy na stan niepewności prawa i to czasami w tak prostych zdawałoby się sprawach jak art. 30 ust. 2¹ ustawy związkowej. Chodzi w niej w końcu o prozaiczną (w sensie technicznym) wymianę informacji między partnerami społecznymi.

@RY1@i02/2013/220/i02.2013.220.217000200.802.jpg@RY2@

Grzegorz Orłowski radca prawny z Kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak

Grzegorz Orłowski

radca prawny z Kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak