Zmiana umowy nie zawsze możliwa

Jeżeli pracodawca i pracownik dwukrotnie zawarli umowę na czas określony na następujące po sobie okresy, to zawarcie kolejnego kontraktu na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy bezterminowej, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła miesiąca (art. 25¹ par. 1 kodeksu pracy; dalej: k.p.).

Do obliczenia trzech umów, o których mowa wyżej, bierze się tylko umowy na czas określony, z wyjątkiem umów o pracę na czas określony zawartych:

ww celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy lub

ww celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Z przekroczeniem jednego miesiąca, o którym jest mowa w art. 25¹ par. 1 k.p., mamy do czynienia, gdy przerwa między rozwiązaniem poprzedniej umowy o pracę a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę trwa co najmniej 31 dni.

Uzgodnienia

Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony (art. 25¹ par. 2 k.p.).

Zatem jeżeli pracownik pracował na podstawie dwóch umów na czas określony, a przerwa między nimi nie przekroczyła jednego miesiąca, to zgodnie z art. 25¹ par. 1 k.p. jest to równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy na czas nieokreślony. Strony umowy nie mogą zatem w takim wypadku zmienić w drodze porozumienia umowy o pracę z umowy na czas nieokreślony w umowę na czas określony, bo stanowiłoby to obejście art. 25¹ par. 1 k.p.

Warunki nie mogą być gorsze

Z inną sytuacją będziemy mieli do czynienia, jeżeli pracownik pracuje już na podstawie umowy na czas nieokreślony, a pracodawca chce zmienić ten rodzaj umowy w umowę na czas określony. Jest to dopuszczalne (wyrok Sądu Najwyższego z 5 sierpnia 1980 r., sygn. akt I PR 52/80, PiZS 1982/6/57). Należy pamiętać jednak o tym, że co prawda zmiana sama z umowy bezterminowej na terminową w drodze porozumienia stron jest dopuszczalna, jednak porozumienie pracodawcy i pracownika nie może jednocześnie zawierać postanowień mniej korzystnych, niż przewiduje kodeks pracy.

Dodatkowe roszczenia

Trzeba także podkreślić, że zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony nie jest możliwa przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). W tym trybie możliwe jest dokonywanie zmiany warunków pracy lub płacy, a nie rodzaju umowy o pracę. Jak podkreślił SN w uzasadnieniu uchwały z 28 kwietnia 1994 r., sygn. akt I PZP 52/93 (OSNP 1994/11/169), pracodawca ponosi w granicach określonych przez art. 45-51 k.p. odpowiedzialność w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. Dopuszczalność zmiany rodzaju umowy przez jednostronne wypowiedzenie zmieniające w trybie określonym przez art. 42 k.p. przenosi w znacznym stopniu na pracownika ryzyko decyzji o odrzuceniu oferty zmiany rodzaju umowy. Odmowa przyjęcia oferty zmiany rodzaju umowy wywołuje ten skutek, że umowa ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia, a pracownik traci możliwość dowodzenia, że wypowiedzenie było nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 par. 1 k.p.

Zachowuje jednak niektóre roszczenia wynikające z tego przepisu, o ile udowodni, że wypowiedzenie zmieniające nastąpiło z naruszeniem art. 42 par. 2-4 k.p. Dopuszczalność zmiany rodzaju umowy przez wypowiedzenie zmieniające pozbawiałaby także pracowników uprawnień do odprawy pieniężnej określonej w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844, z późn. zm.). W ten sposób nastąpiłaby istotna zmiana na niekorzyść sytuacji prawnej tych pracowników, którzy zawarli umowy na czas nieokreślony, w tym także tych, którzy legitymują się znacznym stażem pracy u tego pracodawcy, który dokonał wypowiedzenia zmieniającego.

Z kolei gdy pracodawca zmieniłby w drodze porozumienia zmieniającego rodzaj umowy o pracę z umowy na czas nieokreślony w umowę na czas określony, to pracownik może wystąpić do sądu o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach.

Ważne

Gdy pracownik nie zgodzi się na przekształcenie umowy na czas nieokreślony w terminową w trybie porozumienia, to pracodawca może się z nim rozstać

@RY1@i02/2013/220/i02.2013.220.21700090b.803.jpg@RY2@

Aneta Mościcka specjalista z zakresu prawa pracy

Aneta Mościcka

specjalista z zakresu prawa pracy

Podstawa prawna

Art. 25¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).