Prawo pracy

Przed przejęciem zakładu pracy dotychczasowy pracodawca wymusił na Annie M. rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Kilka dni później już po transferze nowy pracodawca podpisał z nią nową umowę, ale ze zmienionymi warunkami płacy. Pozbawiał ją bowiem prawa do dodatku stażowego i uprawnienia do nagrody jubileuszowej. Czy pracodawca mógł tak postąpić?

Pracodawca ma obowiązek prowadzenia dla każdego pracownika karty ewidencji czasu pracy. Naruszenie tego obowiązku nie tylko jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, ale może powodować dla pracodawcy niekorzystne konsekwencje w przypadku sporu sądowego o wypłacenie wynagrodzenia za nadgodziny.

Pracownik, wobec którego stosowany był mobbing, może rozwiązać stosunek pracy. Dla skorzystania z tego uprawnienia nieistotne jest, kto był osobą mobbingującą. Nie ma znaczenia także to, czy w związku z tym zjawiskiem pracownik doznał rozstroju zdrowia. Może on żądać odszkodowania i zadośćuczynienia.

Pracownica zajmująca stanowisko kierownicze domagała się zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia, który miał nastąpić w wyniku stosowania wobec niej mobbingu przez prezesa spółki. W toku procesu wykazała za pomocą zeznań świadków, iż prezes spółki zachowywał się wobec niej w sposób niekulturalny, próbował ją ośmieszać, zastraszać. Takie zachowania nie zmieniły jednak jej przekonania, iż jest bardzo dobrym pracownikiem. Biegli powołani w sprawie niejednoznacznie stwierdzili, że w wyniku tych działań pracownica nie doznała rozstroju zdrowia. Czy sąd zasądzi w tej sytuacji zadośćuczynienie?

Przepisy prawa nie wprowadzają ograniczeń w zakresie zatrudniania członków rodziny u tego samego przedsiębiorcy. Taki zakaz funkcjonuje jednak w przypadku niektórych zawodów np. sędziego.

Ustawa zwana antykryzysową pozwala zawierać dowolną liczbę umów na czas określony. Warunkiem jest jednak, że łączny okres pracy na podstawie umowy o pracę na czas określony pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy będzie wynosić maksymalnie 24 miesiące.

Radosław C. został zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej na okres sześciu miesięcy. Po przepracowaniu trzech miesięcy złożył do pracodawcy użytkownika wniosek o udzielenie mu urlopu wypoczynkowego w wymiarze dziesięciu dni roboczych. Pracownik pilnie potrzebował dni wolnych w celu zorganizowania przeprowadzki do nowego mieszkania. Pracodawca odmówił, uzasadniając, że pracownik nie nabył jeszcze prawa do urlopu w żądanym wymiarze dziesięciu dni roboczych. Wskazał, że wniosek urlopowy nie powinien być skierowany do niego, ale do agencji pracy tymczasowej. Ponadto oświadczył, że pracownikom tymczasowym nie przysługuje urlop na żądanie, albowiem nie mają tu zastosowania przepisy kodeksu pracy. Czy pracodawca ma rację?

Przy przejęciu zakładu pracy nowego pracodawcę wiążą dotychczasowe warunki wynagradzania. Niezależnie od tego, czy wynikają z indywidualnych umów o pracę, regulaminu wynagradzania czy z układu zbiorowego.

Warunkiem legalnego wykonywania pracy przez cudzoziemca jest posiadanie przez niego zezwolenia na pracę. Uproszczenie procedury z tym związanej, m.in. poprzez rezygnację z instytucji przyrzeczenia, skróciło okres oczekiwania na ten dokument. Nie zawsze jednak zezwolenie jest wymagane. Istnieje bowiem liczna grupa obcokrajowców, którzy mogą podejmować pracę w Polsce jedynie po zgłoszeniu tego faktu przez pracodawcę.