Niektóre decyzje pracodawcy wymagają zgody związków

Pojęcie zakładowej organizacji związkowej nie zostało zdefiniowanie w ustawie o związkach zawodowych. W orzecznictwie (por. uchwała Sądu Najwyższego z 24 kwietnia 1996 r. I PZP 38/95, OSNP 1996/23/353) przyjmuje się, że status zakładowej organizacji związkowej posiadają takie organizacje, które obejmują swym zasięgiem cały zakład (pracodawcę). W praktyce przymiot ten mogą mieć:

● samodzielne związki zawodowe (działające tylko u jednego pracodawcy)

● jednostki organizacyjne ponadzakładowych organizacji związkowych.

W pierwszym przypadku cały związek zawodowy tożsamy jest z zakładową organizacją związkową. Jeżeli natomiast u danego pracodawcy działa organizacja związkowa będąca jednostką organizacyjną ogólnopolskiego (regionalnego czy branżowego) związku zawodowego, bardzo istotne dla pracodawcy są dwie okoliczności. Po pierwsze organizacja taka nie ma możliwości przekazania swych uprawnień organom całego związku. Po drugie u jednego pracodawcy nie może działać kilka organizacji związkowych pozostających w strukturach tego samego związku.

Ważna liczba członków

Zakres uprawnień zakładowych organizacji związkowych jest bardzo szeroki. Nie każda organizacja związkowa je posiada, ponieważ zależą one od liczebności członków organizacji.

Podstawą pozwalającą zakładowej organizacji związkowej na wykonywanie swych uprawnień jest zrzeszanie przynajmniej 10 członków - pracowników, nakładców (względnie funkcjonariuszy).

Takie unormowanie powoduje, że dla pracodawcy bardzo istotna jest informacja o liczebności działających u niego zakładowych organizacji związkowych. Z tej przyczyny na zakładowe organizacje związkowe nałożony został obowiązek informowania pracodawcy o liczbie członków. Informacja taka powinna zostać przedstawiona raz na kwartał. Ma ona przedstawiać liczbę członków zrzeszonych w danej organizacji na ostatni dzień kwartału. Informacje powinny zostać przekazane pracodawcy w ciągu 10 dni po zakończeniu kwartału, który obejmują przekazywane dane.

W piśmiennictwie wypowiadane są rozbieżne poglądy co do tego, jaki skutek wywiera niedopełnienie obowiązku informacyjnego przez zakładową organizację związkową. Najczęściej przyjmuje się, że pracodawca zostaje zwolniony od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową we wszystkich dziedzinach, w których posiada ona uprawnienia. Nie jest to jednak pogląd jedyny. Cześć ekspertów uważa, że nawet w takiej sytuacji organizacja związkowa nie traci swoich uprawnień, ponieważ z normatywnego punktu widzenia decydujące znaczenie ma tu istniejąca obiektywnie liczba członków tej organizacji, a nie informacja o niej. Zakładowa organizacja związkowa, która uchybiła swemu obowiązkowi złożenia informacji o liczebności swych członków, może zresztą w każdej chwili wymagane dane uzupełnić.

Istotnym problemem dla pracodawcy, który ma wątpliwości co do wiarygodności informacji przekazanych przez związek zawodowy, jest także brak realnych możliwości weryfikacji przekazanych mu danych. W praktyce jako jedyną możliwość wskazuje się wytoczenie przed sądem pracy powództwa o ustalenie, że dana organizacja związkowa nie posiada uprawnień ze względu na zbyt małą liczbę zrzeszonych członków. Wytoczenie takiego powództwa może jednak okazać się również mało efektywne z uwagi na zmieniającą się liczebność członków związku. Ostatecznie okoliczność ta może być badana w poszczególnych sprawach będących przedmiotem rozstrzygnięcia sądu pracy, jak również w postępowaniu karnym, gdyby pracodawcy zarzucano utrudnianie wykonywania działalności związkowej.

Ważne

Pracodawca nie musi domagać się od zakładowej organizacji związkowej informacji o liczebności jej członków, ponieważ jej powinnością jest przekazanie ich bez jakiegokolwiek dodatkowego wezwania

Kompetencje związków

Kompetencje zakładowej organizacji związkowej uregulowane są w wielu aktach prawnych, stąd ich szczegółowe ustalenie może być dla niektórych pracodawców niełatwe.

Podstawowy zakres uprawnień zakładowej organizacji związkowej określony w art. 26 ustawy o związkach zawodowych obejmuje:

● zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy,

● zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy i organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników,

● sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

● kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z Państwową Inspekcją Pracy,

● zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów.

Kiedy opinia, a kiedy zgoda

Zajmowanie stanowiska w sprawach dotyczących poszczególnych pracowników dotyczy przede wszystkim wyrażania stanowiska, opinii lub zastrzeżeń w przedmiocie rozwiązania z pracownikami stosunku pracy za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia, wypowiedzenia warunków pracy, oceny sprzeciwu od kary porządkowej.

W przypadku niektórych pracowników zakładowa organizacja związkowa posiada uprawnienia stanowcze, co oznacza, iż bez jej zgody pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy. Ten zakres uprawnień obejmuje wyrażanie zgody na rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy z pracownicą w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego, wypowiadanie lub rozwiązywanie umów niektórym pracownikom szczególnie chronionym (społecznym inspektorom pracy, pracownikom chronionym ze względu na działalność związkową lub chronionym na podstawie przepisów o europejskich radach zakładowych). W każdym z przypadków obejmujących obowiązek wyrażenia przez zakładową organizację związkową zgody na rozwiązanie stosunku pracy pracodawca ma obowiązek jej uzyskania przed złożeniem oświadczenia woli pracownikowi. Zgoda taka nie może być wyrażona dopiero po dokonaniu czynności przez pracodawcę z wyjątkiem rozwiązywania bez wypowiedzenia umowy z pracownicą w ciąży, o której stanie nie wiedział pracodawca.

Przestrzeganie prawa pracy

Przepisy dotyczące zakresu uprawnień zakładowej organizacji związkowej związanych z kontrolą przestrzegania prawa pracy tylko przykładowo wymieniają przestrzeganie przez pracodawcę przepisów bhp. Kontrolą tą objęte być mogą jednak wszelkie aspekty przestrzegania prawa pracy wobec pracowników, np. w zakresie prawidłowości udzielania urlopów, wypłaty wynagrodzeń, udzielania świadczeń socjalnych. Istotne jest to, że kontrola ta obejmuje nie tylko kontrolę przestrzegania przepisów kodeksu pracy, ustaw czy rozporządzeń, ale także przepisów zakładowego prawa pracy (regulaminów, porozumień, układów zbiorowych itp.).

Zakładowa organizacja związkowa bierze udział w ustalaniu treści norm zakładowego prawa pracy:

● regulaminu wynagradzania;

● regulaminu pracy;

● regulaminu nagród i premiowania

● regulaminu zasad i warunków korzystania z funduszu świadczeń socjalnych.

Zakładowe organizacje związkowe uczestniczą ponadto w konsultacjach zwolnień grupowych oraz konsultacjach zmian wprowadzanych przez nowego pracodawcę przejmującego zakład pracy oraz biorą udział w powołaniu wspólnie z pracodawcą komisji pojednawczej. Przepisy dotyczące uprawnień zakładowej organizacji związkowej stosuje się także do międzyzakładowej organizacji związkowej działającej u pracodawcy

Przykład: Dwie organizacje w jednym zakładzie

Pracownik będący członkiem jednego związku zawodowego zwrócił się o objęcie go ochroną do drugiego związku. Pracodawca wypowiedział pracownikowi warunki pracy po konsultacji z organizacją związkową, której pracownik był członkiem. Pracownik w procesie o uznanie tego wypowiedzenia za bezskuteczne zarzucił pracodawcy brak konsultacji z drugą organizacją związkową. Pracodawca postąpił jednak prawidłowo. W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków. Nie ulega zatem wątpliwości, iż pracownika reprezentowała organizacja związkowa, której był członkiem. W sytuacji, gdy pracownik zrzeszony jest w związku zawodowym, pracodawca nie ma zatem powinności konsultacji z inną organizacją związkową niż ta, której jest członkiem (por. wyrok SN z 7 maja 2007 r. II PK 305/06, LEX nr 307465). Tylko pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych. Uprawnienie takie posiadają wyłącznie pracownicy niezrzeszeni i nie ma podstaw, aby korzystali z niego pracownicy, którzy są już członkami innego związku zawodowego.

Przykład: Imienna lista członków związku

Zakładowa organizacja związkowa przekazała pracodawcy informację o liczebności swoich członków. Pracodawca zwrócił ją organizacji związkowej, twierdząc, iż jest ona niezupełna, ponieważ nie zawiera imiennej listy członków związku. Zakładowa organizacja związkowa nie ma obowiązku uwzględnienia żądania pracodawcy, ponieważ informacja ma obrazować liczbę zrzeszonych, od czego zależą uprawnienia zakładowej organizacji związkowej, a nie wskazywać imiona i nazwiska członków związku

Rafał Krawczyk

gp@infor.pl

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Podstawa prawna

Art.25¹, art.26-27, art. 30, art. 32, art. 34 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 nr 79 poz. 854 z późn. zm.),

Art. 38, art. 42 par. 1, art. 52 par. 3, art. 77² par. 4, art. 104² par. 1 art. 112 par. 1, art. 177 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm)

Art. 8 ust. 2 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 z późn. zm.).