Prawo pracy

W razie śmierci pracownika uprawniona do świadczeń ze stosunku pracy jest jego najbliższa rodzina. Pracodawca powinien jej wypłacić wszystkie niezrealizowane za życia pracownika świadczenia związane z zatrudnieniem oraz dodatkowo odprawę pośmiertną.

Rozwiązałem umowę o pracę, ponieważ pracodawca nie wypłacił mi wszystkich należności. Miałem zamiar wnieść pozew do sądu, ale ostatecznie nie zrobiłem tego i zawarłem z pracodawcą ugodę, w której zobowiązał się do wypłacenia zaległej pensji za dwa miesiące. Po zawarciu ugody okazało się, że pracodawca nie wypłacił mi części premii regulaminowej za ostatni miesiąc. Zwróciłem się do pracodawcy o jej wypłatę, ale odpisał mi, że nie jest to możliwe, gdyż w ugodzie jest klauzula stanowiąca, że pracownik zrzeka się wszelkich mogących się pojawić w przyszłości roszczeń wynikających ze stosunku pracy. Czy rzeczywiście takie postanowienie w ugodzie blokuje mi możliwość wystąpienia do sądu o zapłatę zaległej premii?

Pracownik zatrudniony formalnie na podstawie umów zlecenia wniósł przeciwko pracodawcy pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy. Umowy były w dalszym ciągu zawierane, więc żądanie dotyczyło ustalenia, że stosunek pracy trwa nadal. W toku procesu doszło do przejęcia części zakładu pracy przez nowego pracodawcę. Czy powinien on wstąpić do procesu?

● Przepisy utrudniają skorzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego i ojcowskiego

W przyszłym roku nie ulegają zmianie przepisy kodeksu pracy dotyczące okresów rozliczeniowych czasu pracy, nowe możliwości pozwalające na wydłużenie okresu rozliczeniowego wynikają natomiast z ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. Nadal zasadniczym okresem rozliczeniowym czasu pracy w podstawowym systemie czasu pracy jest okres nieprzekraczający czterech miesięcy. Wyjątkowo może on być wydłużony do 6 lub 12 miesięcy.

Osoby zajmujące stanowiska członków zarządu spółek nie mają co do zasady prawa do wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. W praktyce wątpliwości budzi, czy uprawnienie to może wynikać z postanowień zawartych w układach zbiorowych pracy.

Pracodawcy w okresie kryzysu często decydują się na zmniejszenie kosztów działalności np. poprzez obniżenie pensji pracownikom w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Czy jest to dopuszczalne w stosunku do osób w wieku przedemerytalnym?

Jestem zatrudniona na stanowisku kierowniczym. Na mocy zakładowego układu zbiorowego obowiązującego w naszym zakładzie pracy kierownicy mają zapewnione wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca, ze względu na spadek obrotów i tym samym pogorszenie sytuacji finansowej, planuje jednak zawiesić obowiązywanie jego postanowień, które m.in. kierownikom gwarantują wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Czy jest to możliwe bez wprowadzenia zmian w układzie?

Mirosława K. jest zatrudniona na stanowisku kierowniczym w sklepie spożywczym. Jednak bardzo często wykonuje czynności, które należą do jej podwładnych, np. ustawianie czy sprzedaż towaru (są one także objęte zakresem obowiązków). Z uwagi na zbyt małą liczbę pracowników często pracuje w nadgodzinach. Pracodawca odmawia Mirosławie K. prawa do wynagrodzenia z tego tytułu, twierdząc, że ani przepisy kodeksu pracy, ani przepisy wewnątrzzakładowe nie przewidują dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych dla kierowników. Czy postępowanie pracodawcy jest prawidłowe?