Dłużej u tego samego pracodawcy

Już w tym miesiącu zaczną obowiązywać uchwalone w październiku 2009 r. zmiany w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, które wprowadzają postulowane przez przedsiębiorców rozwiązania. Nowelizacja wejdzie w życie 24 stycznia 2010 r., a wraz z nią zasada, że 18 miesięcy - a nie 12, jak przewidują obecne przepisy - będzie mógł trwać maksymalny łączny okres wykonywania pracy u jednego pracodawcy użytkownika w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Nadal natomiast będzie aktualna zasada, że jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez wspomnianego pracodawcę, wtedy okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy. Po tych trzech latach pracownik tymczasowy będzie mógł - jak dziś - być ponownie skierowany do wykonywania pracy tymczasowej u tego samego pracodawcy, ale po dłuższej przerwie, bo dopiero po upływie 36 miesięcy.

Jak podkreślają przedstawiciele agencji pracy tymczasowej, uchwalona zmiana jest istotna dla utrzymania w zatrudnieniu tych pracowników, którzy mogliby np. wykonywać pracę na różnych stanowiskach u tego samego pracodawcy użytkownika w okresie dłuższym niż rok w ciągu trzech lat lub w przypadku wykonywania pracy przy projektach, których okres realizacji jest dłuższy niż jeden rok, np. w IT czy budownictwo. Ponadto obecne ograniczenie zatrudnienia tymczasowego do 12 miesięcy u jednego pracodawcy jest szczególnie dotkliwe w mniejszych ośrodkach, gdzie rotacja pracowników tymczasowych pomiędzy przedsiębiorstwami, na rzecz których oni mogą pracować, nie jest możliwa ze względu na niewielką liczbę działających w nich przedsiębiorstw. To dodatkowo utrudnia funkcjonowanie firmom, dotkniętym skutkami ostatniego kryzysu. Podobnie, jak przepis uniemożliwiający kierowanie pracowników tymczasowych do pracodawców użytkowników, którzy przeprowadzili zwolnienia grupowe w ostatnich sześciu miesiącach. Już niedługo, także z wejściem w życie październikowej nowelizacji, przedsiębiorcy ci nie będą musieli czekać tak długo na możliwość angażowania pracowników tymczasowych, niezbędnych np. do podtrzymania działalności. Jak już pisaliśmy (zob. Ekspert GP z 30 grudnia 2009 r., GP nr 254), przepis ten zniknie z ustawy, tym samym nie będzie już żadnych ograniczeń czasowych - firmy, w których dochodzi do zwolnień grupowych, będą mogły szybko podejmować współpracę z agencjami pracy tymczasowej. Jak też już informowaliśmy, nowela zwalnia ich także z obowiązku wystawiania świadectw pracy po zakończeniu każdej, choćby najkrótszej umowy z pracownikiem tymczasowym. Mają być wystawiane świadectwa zbiorcze za okresy 12-miesięczne. Po każdym rozwiązaniu bądź ustaniu stosunku pracy trzeba będzie wydać taki dokument tylko wtedy, kiedy zażąda tego pracownik. Pozostałe obowiązki wobec pracowników tymczasowych pozostają bez zmian.

Roszczenia pracownika tymczasowego rozpatruje sąd pracy właściwy ze względu na siedzibę zatrudniającej go agencji pracy tymczasowej

Nowela nie zmienia np. przepisów dotyczących warunków, w jakich wykonuje swoje czynności pracownik tymczasowy. Pracodawca użytkownik ma obowiązek zapewnić takiej osobie bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej. W opinii przedstawicieli Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia pilnej zmiany wymagają jednak regulacje dotyczące obowiązku wykonywania szkoleń BHP i wstępnych badań lekarskich przy kolejnym zatrudnieniu na tym samym lub podobnym stanowisku pracy u tego samego pracodawcy użytkownika. W ich ocenie należy złagodzić ten wymóg, w przypadku gdy przerwa pomiędzy kolejnymi umowami trwała nie dłużej niż 30 dni - aby uniknąć wielokrotnego powtarzania w krótkim czasie tych samych procedur wobec osób ponownie kierowanych na to samo stanowisko pracy w tej samej firmie.

Nowela nie odnosi się do tych zagadnień. Pracodawcy muszą się stosować do obowiązujących od kilku lat zasad i zarazem pamiętać o odpowiedzialności karnej za naruszenie przepisów BHP. Według ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, pracodawca użytkownik lub osoba działająca w jego imieniu, podlega grzywnie, jeśli nie zapewnia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej lub nie wyposaża stanowiska pracy pracownika tymczasowego w maszyny i inne urządzenia techniczne, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności.

Przepisy dotyczące pracy tymczasowej cechuje to, że wymagają od pracodawców stwarzania wykonującym ją osobom warunków nie gorszych od tych, w jakich pracują stale zatrudnieni pracownicy. Dotyczy to nie tylko stosowania norm BHP. Nie może być on traktowany mniej korzystnie także pod względem innych warunków pracy oraz zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. W przypadku dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych organizowanego przez pracodawcę użytkownika reguła równego traktowania nie dotyczy tylko osób wykonujących na jego rzecz pracę tymczasową krócej niż sześć tygodni.

Jeżeli wobec pracownika tymczasowego zostanie naruszona zasada równego traktowania, wtedy może on dochodzić od agencji pracy tymczasowej odszkodowania. Jest to takie samo odszkodowanie jak określone w kodeksie pracy. Nie może być ono niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W 2010 roku wynosi ono 1317 zł. Jeśli dojdzie do takiej sytuacji i agencja będzie musiała wypłacić odszkodowanie, pracodawca użytkownik powinien liczyć się z tym, że zażąda ona od niego zwrotu równowartości wypłaconej pracownikowi tymczasowemu kwoty.

W pewnych sytuacjach odszkodowanie musi wypłacić pracownik tymczasowy. Ponosi on bowiem odpowiedzialność, jeśli wyrządzi szkodę pracodawcy użytkownikowi przy wykonywaniu powierzonej mu pracy. Co prawda to agencja pracy tymczasowej ma obowiązek naprawić tę szkodę - na zasadach określonych w kodeksie pracy - ale potem przysługuje jej prawo dochodzenia od pracownika zwrotu równowartości odszkodowania, które wypłaciła pracodawcy. Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.

Gdy naprawienie szkody będzie wynikiem ugody pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, wówczas wysokość odszkodowania może być obniżona. Jeżeli natomiast pracownik umyślnie wyrządził szkodę, musi ją naprawić w pełnej wysokości.

Kara grzywny grozi za niewypełnienie uzgodnionych na piśmie z agencją pracy tymczasowej obowiązków pracodawcy, polegających na:

● dostarczaniu pracownikom tymczasowym odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej,

● zapewnieniu pracownikom tymczasowym napojów i posiłków profilaktycznych,

● zapewnieniu przeszkolenia pracownika tymczasowego w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz szkolenia okresowego,

● zapewnieniu ustalenia w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, któremu uległ pracownik tymczasowy,

● informowaniu pracownika tymczasowego o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz zasadach ochrony przed zagrożeniami,

● wypełnianiu innych obowiązków, uzgodnionych z agencją pracy tymczasowej, związanych z wykonywaniem pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego.

Iwona Jackowska

iwona.jackowska@infor.pl

Art. 1 ustawy z 23 października 2009 r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 221, poz. 1737).

Art. 14-16, art. 19-22, art. 22, 24, 27 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 z późn. zm.).

Art. 18^3d, art. 115-122 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).