Prawo pracy

Jestem zatrudniony jako przedstawiciel handlowy. Pracodawca zaproponował zastąpienie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych ryczałtem. Mam wątpliwości, jak powinna być ustalona jego wysokość. Słyszałem, że przy takim ryczałcie nie ma możliwości domagania się wypłaty wyższego wynagrodzenia za nadgodziny niż ryczałt, a poza tym pracodawca nie musi w ogóle prowadzić ewidencji czasu pracy. Czy tak jest w rzeczywistości?

Przepisy kodeksu pracy przewidują kilka rodzajów obowiązkowych badań lekarskich: wstępne, okresowe i kontrolne. Ich celem jest sprawdzenie - na koszt pracodawcy - czy dana osoba może wykonywać pracę na określonym stanowisku.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika wyłącznie w przypadkach wskazanych w art. 52 k.p. Dotyczy to m.in. popełnienia przez pracownika przestępstwa lub ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Żadna inna sytuacja, poza wymienionymi w powyższym przepisie, nie uzasadnia natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę.

Kwestią budzącą wątpliwości natury praktycznej jest dopuszczalność zmiany rodzaju umowy o pracę w drodze porozumienia stron. Taka zmiana może bowiem rodzić konkretne negatywne konsekwencje dla pracownika, w szczególności w przypadku dokonania zmiany z umowy na czas nieokreślony na określony. Nie zawsze jednak zamiana na umowę na czas określony musi oznaczać pogorszenie sytuacji pracownika. W niektórych sytuacjach taka zmiana może być jedyną drogą dla pracownika do utrzymania etatu.

Pracowałem w spółce zatrudniającej 40 pracowników. W związku z drastycznym zmniejszeniem zamówień na usługi i nieterminowe płatności kontrahentów pracodawca ograniczył nam wydatki na przejazdy służbowe i telefony komórkowe oraz wstrzymał wypłaty premii uznaniowych. Otrzymałem wypowiedzenie zmieniające warunki zatrudnienia, tj. obniżenie wynagrodzenia o 30 proc. i zmianę miejsca świadczenia pracy na oddalony o 100 km inny oddział spółki. Ponieważ nowe warunki były dla mnie zdecydowanie niekorzystne (znacznie niższe wynagrodzenie i konieczność dojazdów do pracy, co ze względów rodzinnych nie było możliwe - mam dwójkę małych dzieci) odmówiłem ich przyjęcia i umowa została rozwiązana. Zgłosiłem się po wypłatę odprawy pieniężnej, ale pracodawca stwierdził, że odprawa mi nie przysługuje, bo nie dostałem wypowiedzenia definitywnego, a do rozwiązania umowy doszło na skutek mojej decyzji. Czy pracodawca mógł tak postąpić?