Czy można ustalić ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Przepisy kodeksu pracy dają możliwość zastąpienia wynagrodzenia (wraz z dodatkiem) za pracę nadliczbową ryczałtem. Może być stosowany jedynie wobec pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy.

Stałe wykonywanie pracy poza zakładem pracy nie oznacza jednak, że pracownik wykonuje tylko tego rodzaju pracę, ani też, iż musi być ona wykonywana w tych warunkach codziennie. Wystarczające jest, iż są to powtarzające się zaplanowane okresy pracy poza zakładem.

Przepisy kodeksu pracy dają jedynie ogólne wskazówki co do wysokości ryczałtu. Powinien on stanowić wyodrębniony składnik wynagrodzenia, a wysokość ryczałtu musi odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Z wyroku SN z 20 maja 1998 r. (I PKN 143/98, OSNP 1999/12/389) wynika, że w przypadku znacznych rozbieżności pomiędzy rzeczywistym wymiarem pracy w godzinach nadliczbowych, a ryczałtem pracownik może żądać wypłacenia dodatku za godziny ponadwymiarowe nieobjęte ryczałtem.

Ustawodawca umożliwił pewne ograniczenia w ewidencjonowaniu czasu pracy w odniesieniu do pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe. W odniesieniu do tych pracowników pracodawca nie ma bowiem obowiązku ewidencjonowania godzin pracy. Nie oznacza to jednak całkowitego zwolnienia pracodawcy z konieczności prowadzenia ewidencji czasu pracy takich pracowników.

Stosownie bowiem do treści rozporządzenia w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji pracowniczej pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika:

● kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym: pracę w poszczególnych dobach, w tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy; w stosunku do pracowników młodocianych pracodawca uwzględnia w ewidencji także czas ich pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego,

● imienną kartę (listę) wypłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą,

● kartę ewidencyjną przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację.

Pracodawca zatem, w odniesieniu do pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe, nie jest zmuszony ewidencjonować godzin pracy, ale ma obowiązek prowadzić ewidencję w pozostałym - wskazanym wyżej - zakresie (w szczególności w zakresie urlopów, zwolnienia od pracy oraz innych usprawiedliwionych i nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy), niezbędnym dla właściwego obliczenia wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy.

Ponadto zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 19 maja 2004 r. (I PK 630/03, OSNP 2005/3/37) ustalenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych zwalnia pracodawcę z ewidencjonowania czasu pracy wówczas, gdy pracownik świadczy pracę ponad normę czasu pracy, ale dokładna kontrola liczby przepracowanych godzin nadliczbowych jest wysoce utrudniona.

Art. 149 par. 2, art. 151¹ par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Par. 8 pkt 1-3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.).