Popełnienie przestępstwa uzasadnia natychmiastowe zwolnienie

Pracodawca ma prawo dyscyplinarnie zwolnić pracownika jedynie w razie naruszenia obowiązków, które są podstawowe, przy czym naruszenie to musi być ciężkie. Przepisy prawa pracy nie wymieniają przykładów ciężkiego naruszenia, jak również nie określają podstawowych obowiązków pracowniczych (z wyjątkiem art. 211 k.p., zgodnie z którym przestrzeganie przepisów i zasad bhp jest podstawowym obowiązkiem pracownika).

W art. 100 k.p. wskazano jedynie przykładowe obowiązki pracownika. Katalog podstawowych obowiązków pracownika może określać układ zbiorowy pracy, regulamin pracy, umowa o pracę.

Pracodawca powinien dokonać takich ustaleń, gdyż jest to pomocne przy określeniu, czy obiektywnie (od strony przedmiotowej) miało miejsce ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 22 grudnia 1998 r., I PKN 507/98, OSNAPiUS 2000/4/132).

Po ustaleniu, że do takiego naruszenia doszło pracodawca musi ocenić, czy było ono ciężkie.

Samo naruszenie obowiązków pracowniczych nie jest bowiem wystarczające do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika. W tym celu konieczna jest analiza winy pracownika. W wielu orzeczeniach SN stwierdził bowiem, że ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków zachodzi wówczas, gdy jego zachowanie cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo (wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998/9/269; wyrok SN z 20 maja 1998 r., I PKN 135/98, OSNAPiUS 1999/11/361).

Ustalając winę, należy korzystać z definicji winy umyślnej i niedbalstwa, określonych w prawie cywilnym. Przykładowo: rażące niedbalstwo może polegać na całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu (wyrok SN z 11 września 2001 r., I PKN 634/00, OSNAPiUS 2003/16/381).

Przy ocenie, czy doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, pracodawca powinien brać pod uwagę wszelkie okoliczności danej sprawy, co potwierdza orzecznictwo SN.

Należy mianowicie uwzględnić:

● w jakim stopniu zostały zagrożone interesy pracodawcy,

● czy pracownik spowodował istotną szkodę w mieniu pracodawcy.

Pracodawca musi pamiętać, że sama wysokość wyrządzonej szkody oraz stopień zagrożenia interesów pracodawcy nie decyduje o stopniu i rodzaju winy (wyrok SN z 15 kwietnia 1999 r., I PKN 12/99, OSNAPiUS 2000/12/467).

Przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego może być zarówno pojedyncze zachowanie pracownika, jak i kilka zachowań, które naruszają różne podstawowe obowiązki. W takim wypadku, oceniając, czy naruszenie wspomnianych obowiązków miało charakter ciężki, należy brać pod uwagę nie tylko winę dotyczącą każdego zachowania z osobna, lecz również ich ilość. Powtarzalność nagannych zachowań świadczy bowiem o skali zagrożenia interesów pracodawcy w związku z zachowaniem się zatrudnianego przezeń pracownika (wyrok SN z 12 czerwca 1997 r., I PKN 210/97, OSNAPiUS 1998/10/301). Przykładowo pracodawca ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu wielu naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych, takich jak odmowa wykonania polecenia, lekceważący i obraźliwy stosunek do przełożonego i współpracowników, niesumienne wykonywanie obowiązków.

Przestępstwo uzasadnia natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę, jeżeli zostało popełnione w czasie trwania umowy o pracę, uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku i jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Charakter przestępstwa musi mieć związek z wykonywaną pracą, czyli dyskwalifikować daną osobę jako pracownika na zajmowanym stanowisku, np. kradzież mienia lub pieniędzy przez magazyniera, kasjera, przerobienie przez kadrową dokumentu lub posługiwanie się podrobionym dokumentem.

Dyscyplinarne zwolnienie pracownika z powodu przestępstwa jest możliwe, jeżeli wszystkie wspomniane okoliczności są spełnione przed złożeniem przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Nie ma przy tym znaczenia, czy przestępstwo zostało popełnione w zakładzie pracy, czy poza nim oraz czy poszkodowanym został pracodawca, czy inna osoba lub jednostka (wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 668/98, OSNAPiUS 2000/11/429).

Należy jednak zauważyć, że art. 52 par. 1 pkt 2 k.p. pracodawca może zastosować tylko wówczas, gdy zachowanie pracownika jest przestępstwem. Nie może to być ani wykroczenie, ani tym bardziej próba popełnienia przestępstwa czy wykroczenia. W takim przypadku pracodawca powinien przeanalizować możliwość natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Przykładowo, zdaniem SN, dotyczy to kradzieży, która jest kwalifikowana przez kodeks karny jako wykroczenie (wyrok SN z 12 września 2000 r., I PKN 28/00, OSNAPiUS 2002/7/161).

Jak wskazano wyżej, przestępstwo powinno być popełnione w czasie trwania umowy o pracę. Jednakże wyjątkowo przestępstwo popełnione przed zawarciem umowy o pracę może uzasadniać natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę, gdy np. zostało przez pracownika zatajone (wyrok SN z 13 stycznia 1986 r., I PRN 116/85, OSNCP 1986/11/186).

Przestępstwo jest oczywiste tylko wtedy, gdy istnieją niebudzące najmniejszych wątpliwości dowody jego popełnienia (np. ujęcie sprawcy na gorącym uczynku). Przy tym oczywistość musi występować przed zwolnieniem dyscyplinarnym, a nie być wynikiem postępowania dowodowego przeprowadzonego w toku procesu przed sądem pracy w wyniku odwołania pracownika.

Ujawnienie niedoboru w mieniu powierzonym pracownikowi nie jest równoznaczne ze stwierdzeniem, że pracownik dokonał zaboru brakującego mienia, zwłaszcza gdy te same zadania wykonywało jeszcze kilku innych pracowników (wyrok SN z 17 listopada 1999 r., I PKN 392/99, OSNAPiUS 2001/7/222).

Tymczasowe aresztowanie pracownika nie stanowi samo w sobie podstawy do rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 par. 1 pkt 2 k.p. Może mieć miejsce sytuacja, gdy przed orzeczeniem sądu pracy swój wyrok wyda sąd karny. Stosuje się wówczas dwie zasady: po pierwsze, jeżeli sąd karny prawomocnym wyrokiem uniewinni pracownika, wówczas sąd pracy nie może przyjąć, że przestępstwo było oczywiste, po drugie, w przypadku wyroku uniewinniającego sąd pracy nie może ustalić, że przestępstwo było oczywiste. Natomiast w razie (i nawet prawomocnego) postanowienia o odmowie wszczęcia postępowania karnego sąd pracy może uznać, że pracownik popełnił oczywiste przestępstwo (wyrok SN z 12 listopada 2003 r., I PK 625/02, OSNP 2004/20/350).

Warto też zauważyć, że w przypadku wyroku uniewinniającego pracodawca może stwierdzić, że uchybienia, których dopuścił się pracownik, stanowią ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i z tego powodu zwolnić go dyscyplinarnie.

Ostatnią przyczyną uzasadniającą zwolnienie dyscyplinarne np.: kierowcy, operatora niektórych maszyn, lekarza, projektanta budowlanego, jest zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (art. 52 par. 1 pkt 3 k.p.). Pracodawca może przyjąć za zawinioną jedynie utratę uprawnień na skutek:

● prawomocnego orzeczenia sądu,

● decyzji administracyjnej właściwego organu władzy,

● pozbawienia prawa do wykonywania określonego zawodu przez upoważniony do tego organ korporacji zawodowej.

Nie ma przy tym znaczenia, na jaki okres pracownik utracił konieczne uprawnienia.

Natychmiastowe wypowiedzenie jest możliwe zarówno wtedy, gdy pracownik utracił uprawnienia na stałe, jak i na czas określony, np. jednego roku. Bez znaczenia jest także, czy utrata uprawnień nastąpiła wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych, dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa.

Jeżeli jednak pracownik zarówno utracił uprawnienia, jak i ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze, pracodawca - według własnego uznania - ma prawo zdecydować, z jakiego powodu rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia.

Warto zauważyć, że jeżeli pracownik utracił uprawnienia nie ze swojej winy, wówczas pracodawca może:

● zmienić stanowisko/rodzaj pracy pracownika (poprzez porozumienie zmieniające albo wypowiedzenie warunków pracy i płacy) albo

● rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem (przyczyna uzasadniająca - niezawiniona utrata uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku).

@RY1@i02/2010/083/i02.2010.083.168.0006.001.jpg@RY2@

Możliwość rozwiązania umowy

Magazynier ukradł z magazynu niewielką ilość sprzętu biurowego. Został złapany na gorącym uczynku. Pracodawca jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia podał: kradzież sprzętu biurowego z magazynu, która jest oczywista (pracownik został przyłapany na gorącym uczynku). Pracodawca popełnił błąd, gdyż taka drobna kradzież jest wykroczeniem. Prawidłowe wskazanie przyczyny rozwiązania umowy powinno brzmieć: kradzież sprzętu biurowego z magazynu, która jest wykroczeniem i naruszeniem podstawowego obowiązku pracowniczego - obowiązku dbałości o mienie pracodawcy.

Podczas kontroli drogowej stwierdzono, że kierowca prowadził samochód w stanie nietrzeźwości. Sąd odebrał mu prawo jazdy. Mężczyzna pracował jako kierowca i pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt 3 k.p., mimo że utrata uprawnień nastąpiła wskutek zachowania podczas korzystania przez niego z urlopu wypoczynkowego. Pracownik odwołał się do sądu pracy, ale przegrał.

Pracownik jest zatrudniony jako kierowca na podstawie drugiej (kolejnej) umowy o pracę na czas określony zawartej z tym samym pracodawcą. Pracodawca dowiedział się, że podczas obowiązywania pierwszej umowy pracownik kradł przewożony towar. Zwolnienie dyscyplinarne jest w takiej sytuacji dopuszczalne.

● nadużywanie alkoholu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy,

● nadużywanie stanowiska pracy np. do załatwiania spraw osobistych,

● wykonywanie pracy (prowadzenie innej działalności) w czasie zwolnienia lekarskiego, jeżeli ta praca (działalność) jest sprzeczna z zaleceniami lekarskimi, gdy pracownik swoim zachowaniem przekreśla cele zwolnienia lekarskiego - jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy,

● niepowiadomienie pracodawcy o działaniu na jego szkodę, jeżeli pracownik posiada wiedzę na ten temat,

● nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy w ciągu dwóch lub więcej dni. W uzasadnionych przypadkach może to być opuszczenie jedynie jednego dnia pracy, a nawet jego części, jeżeli pracownik w pełni zdawał sobie sprawę, że jego nieobecność spowoduje poważne zakłócenia w procesie pracy, narażające pracodawcę na szkodę lub stwarzające zagrożenie dla bezpieczeństwa innych pracowników,

● załatwianie w czasie pracy, poza siedzibą, jak i w siedzibie pracodawcy spraw osobistych i innych niezwiązanych z pracą zawodową, w tym również korzystanie do tych celów z telefonu służbowego, narażając pracodawcę na znaczną szkodę,

● stałe przedłużanie przerw oraz wcześniejsze opuszczanie miejsca pracy,

● rażąco niedbałe prowadzenie przez pracownika dokumentacji finansowej lub magazynowej,

● dopuszczenie przez radcę prawnego do przedawnienia roszczeń,

● usiłowanie kradzieży,

● przywłaszczenie mienia pracodawcy będące wykroczeniem, a nie przestępstwem,

● samowolny zabór przez pracownika z jego akt osobowych dokumentów dotyczących stosunku pracy i uporczywa odmowa ich zwrotu na żądanie pracodawcy,

● przetrzymywanie sprzętu biurowego stanowiącego własność pracodawcy, mimo wezwań do jego zwrotu, w sytuacji gdy zwrot był niezbędny,

● odmowa wykonywania innej pracy przez pracownika, który został przeniesiony do innej pracy z powodu stwierdzenia objawów powstawania choroby zawodowej,

● zawinione niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim bez udzielenia zwolnienia na ten cel przez pracodawcę,

● samowolne wykorzystanie przez pracownika dnia wolnego, w zamian za pracę w wolną sobotę,

● samowolne udanie się pracownika na urlop wypoczynkowy,

● rażące stosowanie mobbingu wobec innych pracowników.

● przebywanie w miejscu pracy w stanie po spożyciu alkoholu, jeżeli pracownik znajduje się w stanie przewlekłej psychozy alkoholowej i leczy się z tego powodu (wyrok SN z 10 października 2001 r., I PKN 76/00, OSNAPiUS z 2002/10/237),

● zwykłe zaniedbanie pracownika lub działanie wbrew oczekiwaniom pracodawcy i nieosiągnięcie zamierzonych rezultatów (wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 191/97, OSNAPiUS 1998/9/268),

● naruszenie przez pracownika jego obowiązków z winy nieumyślnej (wyrok SN z 28 października 1998 r., I PKN 400/98, OSNAPiUS 1999/23/752),

● działanie pracownika w błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy czy przy braku świadomości zagrożenia tym interesom (wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998/9/269),

● usiłowanie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,

● udzielenie przez pracownika wywiadu prasowego, w którym poddał krytycznej ocenie zachowanie osoby z zarządu pracodawcy, jeżeli pracownik zachował odpowiednią formę wypowiedzi, a jego zachowaniu nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę (wyrok SN z 16 listopada 2006 r., II PK 76/06 OSNP 2007/21-22/312),

● odmowa potwierdzenia przez pracownika na piśmie, że został zapoznany z zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, jeżeli nie jest równoznaczna z odmową ich przestrzegania (wyrok SN z 19 kwietnia 2006 r., II PK 304/05 OSNP 2007/7-8/103),

● odmowa przez wykwalifikowanego pracownika wykonywania pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) powierzonej w trybie art. 42 par. 4 k.p. (wyrok SN z 8 maja 1997 r., I PKN 131/97, OSNAPiUS 1998/6/178).

Od dnia, w którym pracodawca uzyskał wiadomości na tyle wiarygodne, że uzasadnione jest przekonanie pracodawcy o nagannym zachowaniu się pracownika, i to w stopniu usprawiedliwiającym zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego (wyrok SN z 20 sierpnia 2008 r., I PK 32/08, Monitor Prawa Pracy 2009, Nr 2, s. 91; wyrok SN z 21 października 1999 r., I PKN 318/99, OSNAPiUS 2001/5/155 wyrok SN z 15 kwietnia 1999 r., I PKN 12/99, OSNAPiUS 2000/12/467; wyrok SN z 13 maja 1998 r., I PKN 96/98, OSNAPiUS 1999/10/329).

Od dnia zakończenia tego postępowania (wyrok SN z 26 marca 1998 r., I PKN 5/98, OSNP 1999/6/201).

Od dnia uzyskania przez pracodawcę informacji o uprawomocnieniu się orzeczenia, chyba że przestępstwo było oczywiste, np. sprawca został złapany na gorącym uczynku. Wówczas miesięczny termin liczy się od dnia uzyskania przez pracodawcę informacji o takim zdarzeniu.

Od ostatniego ze zdarzeń (wyrok SN z 19 grudnia 1997 r., I PKN 443/97, OSNAPiUS 1998/21/631)

Od dowiedzenia się przez pracodawcę o ostatniej z tych okoliczności (wyrok SN z 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97, OSNAPiUS 1998/10/297).

zgodnie z główną zasadą, termin nie może być liczony od daty dowiedzenia się o wyrządzeniu szkody, jeżeli pracodawca wcześniej mógł sprawdzić informacje o niewłaściwym postępowaniu pracownika kwalifikowanym jako ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków

(wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 578/99, OSNAPiUS 2001/18/551).

Ewa Drzewiecka

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 52 par. 1 pkt 2, art. 52 par. 1 pkt 3, art. 100, art. 211 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)

Art. 17 ust. 1 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. nr 79, poz. 550 z późn. zm.).

Art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).

Art. 13 ust. 1 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz.U. nr 35, poz. 163 z późn. zm.).

Art. 25 ust. 2 ustawy z 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 142, poz. 1591 z późn. zm.).

Art. 22 ust. 2 ustawy z 5 czerwca 1998 r. o samorządzie powiatowym (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 142, poz. 1592 z późn. zm.).

Art. 27 ust. 2 ustawy z 5 czerwca 1998 r. o samorządzie województwa (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 142, poz. 1590 z późn. zm.).