Prawo pracy

Pracownik wykonywał swoje obowiązki w nocy w godzinach nadliczbowych. Otrzymał dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Domaga się wypłaty dodatku za pracę w nocy. Czy należy spełnić jego żądanie, jeżeli otrzymał już wynagrodzenie z dodatkiem?

Jestem właścicielem firmy z branży budowlanej. Jeżeli temperatura spada poniżej 5 stopni Celsjusza, większość robót - realizowanych na zewnątrz - jest przerywana. Jakie są wówczas zasady opłacania pracowników zaangażowanych do takich prac? W mojej firmie nie obowiązują żadne przepisy wewnątrzzakładowe. Czy tym podwładnym mogę w czasie owego przestoju powierzyć inną pracę i jak wtedy obliczać wynagrodzenie?

W myśl obowiązujących przepisów prawa pracy pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego (art. 152 par. 1 k.p.). Na wniosek pracownika może on być podzielony na części. Kształtowanie długości trwania odpoczynku nie jest jednak w pełni dowolne

Pracodawca i pracownik aż do wydania wyroku mogą rozwiązać spór przez zawarcie ugody przed sądem pracy. Jest to dobry sposób zakończenia sprawy, dający możliwość zwrotu stronie części uiszczonych kosztów sądowych.

Cechą charakterystyczną prawa pracy jest to, że jego źródłem mogą być nie tylko ustawy, ale także porozumienia zbiorowe. W myśl art. 9 par. 1 k.p. poprzez prawo pracy rozumie się nie tylko przepisy kodeksu pracy, ale także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Pracownik uprawniony do 26 dni urlopu jest zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy. Często jego rozkład przewiduję pracę w poniedziałek, środę i piątek po 12 godzin dziennie. Jak należy udzielić mu 14 dni urlopu? Czy to ma być kolejnych 14 dni, pracujących i niepracujących? Czy należy uwzględnić tylko te, w które zgodnie z rozkładem przypadałaby praca? Czy w 14. dniu pracownik może część dnia spędzić na urlopie, a część w pracy?

W przypadku ustania stosunku pracy pracodawca ma obowiązek niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Podaje w nim m.in. informacje dotyczące trybu rozwiązania umowy. Powstaje więc pytanie, czy pracownik może podważyć np. dyscyplinarne zwolnienie na zasadach przewidzianych dla żądania sprostowania świadectwa pracy?