Czy i kiedy pracownik musi wykorzystać urlop wypoczynkowy

W przypadku gdy w firmie nie obowiązuje plan urlopów stanowiący podstawę planowania wypoczynku, jego konkretne terminy ustalane są w drodze porozumienia pracownika i pracodawcy. Niezależnie jednak od tego, czy taki plan obowiązuje, czy też nie, pracodawca ma prawo zadbać, aby realizacja prawa do wypoczynku nie wpłynęła ujemnie na proces pracy. Wprawdzie pracodawca powinien udzielić pracownikowi zaległego urlopu najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego, to jednak nie oznacza to, że każdy wniosek urlopowy jest dla niego wiążący, nawet w przypadku urlopu zaległego. W opisanej sytuacji pracodawca mógł uwzględnić interes firmy, skoro obecność pracowników była konieczna z uwagi na zmiany w systemie informatycznym, tym bardziej że zaproponował on rozpoczęcie urlopu w terminie późniejszym mieszczącym się w granicach wyznaczonych kodeksem pracy.

Art. 163 i art. 168 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Osobie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego pracownik nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu uzyskania orzeczenia o stopni niepełnosprawności. Prawo do następnych urlopów pracownik nabywa zaś na zasadach dotyczących urlopu podstawowego, tj. co roku z dniem 1 stycznia. W orzecznictwie Sądu Najwyższego (SN) podkreśla się jednak, że żadne przepisy prawne nie uzależniają prawa do tego urlopu od wniosku osoby do niego uprawnionej, lecz od zaliczenia jej do jednego z wymienionych stopni niepełnosprawności i przepracowania po tym zaliczeniu jednego roku. W związku z tym uważa się, że prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi, nawet jeżeli nie wystąpił do pracodawcy o jego przyznanie (wyrok z 29 czerwca 2005 r., II PK 339/2004; OSNP 2006/9 - 10, poz. 150; OSP 2008/6, poz. 62). Konsekwentnie SN przyjmuje, że w konkretnej sytuacji nieuzyskanie przez pracodawcę wiadomości o przysługującym pracownikowi z mocy prawa dodatkowym uprawnieniu urlopowym może oznaczać tylko tyle, że pracodawcy nie można zarzucić zawinionego niewykonywania zobowiązania względem uprawnionego pracownika, ale nie pozbawia pracownika samego prawa do urlopu.

Art. 19 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. 2010 r. nr 214, poz. 1407 z późn. zm.).

W orzecznictwie przyjmuje się, że nawet gdy pracodawca naruszy obowiązek udzielania pracownikowi urlopu wypoczynkowego za dany rok do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego, to nie uprawnia to pracownika do rozpoczęcia po tym terminie urlopu bez zgody pracodawcy (wyrok SN z 5 grudnia 2000 r., I PKN 121/2000; OSNAPiUS 2002/15, poz. 353). Jednocześnie w orzecznictwie SN postuluje się, aby przy ocenie zawinienia pracownika rozpoczynającego urlop wypoczynkowy w określonym terminie niewynikającym z planu urlopów bez zgody pracodawcy, uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Zdaniem SN w przypadku, gdy po stronie pracodawcy brak jest istotnych przyczyn uzasadniających odmowę udzielania urlopu, to zachowanie pracownika może nie być ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 12 sierpnia 2004 r., III PK 32/2004; LexPolonica nr 368217).

Art. 168 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Zasadniczo pracodawca nie może przymusić pracownika do pójścia na urlop wypoczynkowy, z wyjątkiem sytuacji, gdy pracownik jest w okresie wypowiedzenia. W pozostałych przypadkach udzielenie urlopu wymaga wzajemnego porozumienia. Problem pojawia się, gdy pracownik ma zaległy urlop i nie chce z niego skorzystać. Pracodawca musi przecież udzielić zaległego urlopu do końca marca. W takim przypadku pracodawca może zobowiązać pracownika do wskazania konkretnych terminów wykorzystania zaległego urlopu. W orzecznictwie SN przyjmuje się ponadto, że pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania zaległego urlopu, lecz musi udzielić mu tego urlopu do końca pierwszego kwartału roku następnego (uzasadnienie wyroku z 2 września 2003 r., I PK 403/02; OSNP 2004/18/310 i wyroku z 7 maja 2008 r., II PK 313/2007; OSNP 2009/17 - 18, poz. 229).

Art. 168 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Termin wykorzystania urlopu nie powinien zasadniczo być narzucony przez pracodawcę, ale ma on prawo udzielić pracownikowi przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w okresie trwającego wypowiedzenia umowy o pracę i to bez względu na długość tego okresu i stronę inicjującą wypowiedzenie stosunku pracy. Dotyczy to wszystkich urlopów wypoczynkowych, a więc zarówno bieżących, jak i zaległych. W wyroku z 29 września 2005 r., II PK 34/2005 (LexPolonica nr 1614408) SN uznał, że zasada ta, mimo że wprost nie wynika to z przepisów prawa, ma odpowiednie zastosowanie także do okresu od dnia zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę do ustalonego przez strony terminu zakończenia zatrudnienia. W opisanej sytuacji ustanie stosunku pracy ma nastąpić w drodze porozumienia stron, które może być dowolnie sformułowane, gdyż kodeks pracy nie stawia w tym zakresie żadnych wymogów formalnych. Strony mogą więc uzgodnić w nim różne kwestie, które w ich ocenie wymagają uregulowania przed zakończeniem stosunku pracy. W opisanej sytuacji należy jednak zwrócić uwagę, że jeżeli pracodawca nie wyrazi zgody na wskazany przez pracownika termin rozwiązania umowy o pracę, proponując inną datę po wykorzystaniu urlopu, to zgodnie z poglądem orzecznictwa SN dojdzie do złożenia przez niego nowej oferty, którą pracownik musi przyjąć, aby doszło do skutecznego rozwiązania umowy w trybie porozumienia stron (wyrok z 4 października 2000 r., I PKN 58/2000; OSNAPiUS 2002/9, poz. 211).

Art. 30 par. 1 pkt 1 i art. 168 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Generalnie wnioski urlopowe składane przez pracowników, choć powinny być brane pod uwagę, nie są wiążące dla pracodawcy. W przypadku pracowników powracających z urlopów z tytułu macierzyństwa jest jednak inaczej. Pracownik ma bowiem możliwość wykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (dotyczy to także dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu adopcyjnego podstawowego i dodatkowego oraz urlopu ojcowskiego). W wymienionych przypadkach pracownik może więc z takiej możliwości skorzystać, a pracodawca nie może mu odmówić urlopu w tym czasie. Urlop wypoczynkowy jest jednak udzielany na wniosek, a to oznacza, że decyzję o jego wykorzystaniu w tym terminie podejmuje nie pracodawca, lecz pracownik powracający z urlopu z tytułu rodzicielstwa.

Art. 163 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Danuta Klucz

gp@infor.pl