Prawo pracy

TEZA: 1. Zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 par. 3 k.p.) nie ma zastosowania, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby powodującej tę niezdolność. 2. Pracodawca nie ma obowiązku skierowania pracownika na badanie w celu uzyskania orzeczenia lekarskiego stwierdzającego zdolność do pracy (art. 229 par. 4 k.p.), jeżeli pracownik po upływie okresu ochronnego przewidzianego w art. 53 par. 1 pkt 1 lit b k.p. nie stawi się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (odzyskaniem zdolności do pracy w następstwie ustania choroby).

Transfer kopalń do nowo utworzonej Polskiej Grupy Górniczej rodzi pytania o prawa i przywileje załóg. Mogą one bowiem wynikać z różnych źródeł

Czy dopuszczalne jest zawarcie w zakresie obowiązków sprzątaczki wymiany świetlówek w oprawach oświetleniowych? Czy do takich czynności wymagane są jakieś szczególne kwalifikacje?

Jestem zatrudniony w firmie informatycznej. Pracuję na pełen etat, od poniedziałku do piątku od 9.00 do 17.00. W razie awarii komputera u naszego klienta jesteśmy zobowiązani do jej usunięcia w najbliższym możliwym terminie. Czasami takie awarie zdarzają się wieczorami albo w weekendy. Dlatego każdego dnia jeden pracownik naszego działu musi być przy telefonie po godzinach pracy, aby móc odebrać zgłoszenie awarii i dotrzeć do klienta w ciągu dwóch godzin. Czuwanie przy telefonie bywa uciążliwe, bo trzeba liczyć się z wezwaniem do pracy. Nie można wtedy podjąć się opieki nad dzieckiem, wybrać się w dalszą podróż czy spożywać alkoholu. Czy wyznaczanie takich obowiązków jest zgodne z prawem? Czy należy się nam dodatkowe wynagrodzenie za czuwanie przy telefonie po godzinach pracy?

Wypowiedziałem pracownikowi umowę o pracę na czas określony. Podwładny osobiście odebrał wypowiedzenie już po zakończeniu dnia pracy. Problem w tym, że zaraz na drugi dzień przyniósł zwolnienie lekarskie na 3 tygodnie, obejmujące również dzień, w którym wręczyłem mu wypowiedzenie. Czy postąpiłem prawidłowo, a wypowiedzenie odniosło skutek?

Firma prowadząca działalność w zakresie nowych technologii informatycznych zatrudniła menedżera. Pracodawca wraz z umową o pracę przedłożył pracownikowi do podpisania umowę o zakazie konkurencji, która będzie obowiązywała 5 lat po ustaniu zatrudnienia. Uznał bowiem, że pracownik wcześniej czy później zetknie się ze szczególnie ważnymi informacjami, których ujawnienie może narazić firmę na szkodę. Czy w takich okolicznościach miał on prawo zobowiązać pracownika do podpisania takiej umowy (jeszcze przed formalnym dopuszczeniem do pracy)? Czy podwładny może zakwestionować, obowiązywanie klauzuli konkurencyjnej, uznając, że informacje do których miał dostęp, nie były szczególnie ważne? Co w przypadku, gdy w ocenie pracownika informacje szczególnie ważne utraciły swój charakter na skutek upływu czasu?