Za dyżur przy telefonie nie ma rekompensaty
Jestem zatrudniony w firmie informatycznej. Pracuję na pełen etat, od poniedziałku do piątku od 9.00 do 17.00. W razie awarii komputera u naszego klienta jesteśmy zobowiązani do jej usunięcia w najbliższym możliwym terminie. Czasami takie awarie zdarzają się wieczorami albo w weekendy. Dlatego każdego dnia jeden pracownik naszego działu musi być przy telefonie po godzinach pracy, aby móc odebrać zgłoszenie awarii i dotrzeć do klienta w ciągu dwóch godzin. Czuwanie przy telefonie bywa uciążliwe, bo trzeba liczyć się z wezwaniem do pracy. Nie można wtedy podjąć się opieki nad dzieckiem, wybrać się w dalszą podróż czy spożywać alkoholu. Czy wyznaczanie takich obowiązków jest zgodne z prawem? Czy należy się nam dodatkowe wynagrodzenie za czuwanie przy telefonie po godzinach pracy?
Przepisy prawa pracy nie regulują odrębnie czuwania przy telefonie po godzinach pracy. Jeśli łączy się ono z obowiązkiem stawienia się w pracy w określonym czasie po odebraniu zgłoszenia telefonicznego, to należy uznać, że jest to dyżur pracowniczy, o którym mowa w art. 1515 kodeksu pracy (dalej: k.p.). W takiej sytuacji pracownik pozostaje bowiem na polecenie pracodawcy w gotowości do wykonywania obowiązków służbowych poza normalnymi godzinami pracy. Miejsce dyżurowania jest wyznaczone w sposób pośredni, poprzez określenie czasu na stawienie się w pracy po otrzymaniu wezwania (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 grudnia 2011 r., sygn. akt II PK 115/11).
Pracodawca ma prawo wyznaczać takie dyżury pracownikom. W praktyce często jest to zapisane w specjalnym rozkładzie dyżurów. Obowiązek dyżurowania może jednak wynikać także z ustnego polecenia szefa.
Pełnienie dyżuru należy do obowiązków pracowniczych, a niestawienie się do pracy po otrzymaniu zgłoszenia podczas dyżuru może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (por. wyrok SN z 7 września 1999 r., sygn. akt I PKN 224/09).
Jednak szef nie może wyznaczać dyżurów w sposób dowolny. Przede wszystkim czas dyżuru przy telefonie nie może naruszać prawa pracownika do 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Dlatego łączny czas pracy i dyżurowania nie może przekraczać 13 godzin na dobę (24 godziny minus 11 godzin odpoczynku). Podwładny pracujący 8 godzin nie może dyżurować w danym dniu dłużej niż 5 godzin. Zatem niedopuszczalne są dyżury trwające całą dobę lub cały tydzień. Ograniczenia te nie dotyczą pracowników zarządzających zakładem pracy.
Ponadto przyjmuje się, że nie można wyznaczać dyżurów kobietom w ciąży ani pracownikom młodocianym, a zatrudnieni opiekujący się dzieckiem do lat 4 mogą dyżurować tylko wtedy, gdy wyrażą na to zgodę. Pracownicy ci mają bowiem ustawowy zakaz pracy w godzinach nadliczbowych, a pełnienie dyżuru polega na oczekiwaniu na taką właśnie pracę.
Za naruszenie powyższych zasad grozi grzywna nawet do 30 tys. zł. Podwładni mogą także dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za długotrwałe naruszanie obowiązkowych okresów odpoczynku (tak SN w wyroku z 21 czerwca 2011 r., sygn. akt III PK 96/10).
Za czas samego dyżuru przy telefonie, kiedy praca nie jest wykonywana, pracownikowi nie należy się ani wynagrodzenie, ani dodatkowy czas wolny. Do dyżuru przy telefonie należy stosować bowiem zasady dotyczące dyżuru domowego, za który nie przysługuje żadna rekompensata (art. 1515 par. 3 k.p.). Dyżur telefoniczny pełni tę samą funkcję co domowy.
Warto przy tym nadmienić, że przepisy o dyżurach zostały wprowadzone w czasach, gdy nie było telefonów komórkowych. Jeśli podwładny nie przebywał w zakładzie pracy, to miał obowiązek pozostawać w domu pod telefonem, aby szef mógł się z nim skontaktować. Obecnie ten cel spełnia dyżurowanie pod telefonem komórkowym. Ponadto istotą dyżuru domowego jest przyznanie pracownikowi możliwie dużej swobody co do tego, jak będzie spędzał ten czas. Dyżur pod telefonem daje mu jeszcze większą swobodę, bo może, ale nie musi, przebywać w domu.
Brak prawa do rekompensaty za dyżur przy telefonie potwierdza także orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (por. wyroki z 3 października 2000 r. w sprawie C-303/98 Simap oraz z 9 września 2003 r. w sprawie C-151/02 Jaeger). Jednak pewne świadczenia, np. specjalne premie za pełnienie dyżurów, mogą wynikać z regulaminów wewnętrznych firmy.
Sytuacja jest inna, jeśli podczas dyżuru pracownik podejmie wykonywanie obowiązków. Taka praca przekraczająca normy czasu pracownika będzie traktowana jak nadgodziny (tak SN w wyroku z 31 stycznia 1978 r., sygn. akt I PRN 147/77). Dlatego przysługuje za nią wynagrodzenie, a także dodatek za nadgodziny albo czas wolny od pracy. Jeśli wykonywanie pracy na dyżurze wypada w sobotę albo niedzielę, to pracownikowi należy dodatkowo udzielić całego innego dnia wolnego od pracy.
@RY1@i02/2016/086/i02.2016.086.217000400.802.jpg@RY2@
Michał Lisawa
LL.M., adwokat w CMS Cameron McKenna
Podstawa prawna
Art. 1515 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu