Rangę pozyskanych informacji objętych klauzulą konkurencyjną ocenia szef

Pracodawca, chcąc chronić swoje interesy i być konkurencyjnym na rynku, ma prawo podjąć działania zmierzające do zachowania w tajemnicy informacji o strategicznym znaczeniu dla firmy. Obok szeroko rozumianego obowiązku przestrzegania przez pracowników tajemnicy pracodawcy istnieje możliwość zawarcia z nimi umowy o zakazie konkurencji, który będzie obowiązywał po ustaniu zatrudnienia (zwanej popularnie klauzulą konkurencyjną). Jest tu jednak pewne ograniczenie - pracodawca ma możliwość zawarcia takich umów tylko z pracownikami mającymi dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę. Przepisy dopuszczające możliwość ich zawarcia nie regulują jednak, czym owe informacje są. Należy jednak zwrócić uwagę na samo określenie ich mianem "szczególnych". Oznacza to, że nie można postępować w sposób zupełnie dowolny podczas podejmowania decyzji, czy w stosunku do danego pracownika istnieje możliwość zastosowania klauzuli konkurencyjnej, czy też nie. Przyjmuje się jednak, że to pracodawca samodzielnie, bez obowiązku konsultowania z pracownikami (lub ich przedstawicielami), dokonuje oceny - w oparciu o kryteria subiektywne - czy dana informacja ma dla niego charakter szczególnie ważny, mogący wywołać szkodę w przypadku jej ujawnienia. Warto przywołać tu wyrok Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2016 r., sygn. akt II PK 108/15, w którym wskazano, że "pracodawca określa, jakie informacje, w których posiadanie wszedł lub może wejść pracownik, są dla niego ważne i czy wykorzystanie u konkurencji nabytej przez pracownika wiedzy mogłoby narazić pracodawcę na szkodę".

Dwie umowy w jednym dniu

Oceniając możliwość zawarcia odrębnej umowy o zakazie konkurencji (obowiązującej po ustaniu zatrudnienia) w tym samym dniu, w którym zawierana jest umowa o pracę, należy znowu odnieść się do przesłanki "pracownika mającego dostęp do szczególnie ważnych informacji". Czytając ją w sposób dosłowny, można by uznać, że formalnie podstawy do zawarcia klauzuli konkurencyjnej istnieją dopiero wtedy, gdy pracownik będzie miał dostęp do takich informacji. Uwzględniając jednak brak precyzyjnych kodeksowych wskazań co do momentu zawarcia takiej umowy, warto w tym zakresie odwołać się do poglądów orzecznictwa. Przykładowo, zgodnie z wyrokiem SN z 18 kwietnia 2007 r., sygn. akt I PK 361/06, umowa o zakazie konkurencji może być zawarta nawet wówczas, gdy pracodawca jedynie przewiduje, że pracownik uzyska szczególnie ważne informacje. To zatrudniający ocenia, czy wykorzystanie u konkurencji wiedzy nabytej przez podwładnego mogłoby narazić firmę na szkodę, a zatem pracodawca może taką umowę podpisać nawet na etapie zawierania umowy o pracę, uznając, że zatrudniony - np. menedżer - w przyszłości z racji wykonywanej funkcji będzie miał dostęp do informacji szczególnie ważnych.

Samodzielność zatrudniającego

To, że pracodawca samodzielnie dokonuje oceny, które informacje zaliczają się z punktu widzenia jego interesów do szczególnie ważnych, a które nie, oznacza, że pracownik nie ma prawa kwestionować jego decyzji i wdawać się z nim w polemikę, czy istnieje podstawa objęcia go klauzulą konkurencyjną, czy też nie. Przy czym z reguły szczególnie ważne informacje stanowiące podstawę klauzuli odwołują się do kwestii technicznych lub technologicznych stosowanych przez pracodawcę. Uwzględniając dynamiczny postęp w dziedzinie technologii, informacje szczególnie ważne w momencie podpisywania umowy o zakazie konkurencji często nie będą miały takiego charakteru, np. po kilku latach. Dotyczy to zwłaszcza branży elektronicznej czy informatycznej. W takim przypadku może powstać wątpliwość, czy istnieje rzeczywista podstawa do utrzymywania w mocy klauzuli konkurencyjnej przez stosunkowo długi czas (biorąc pod uwagę dynamiczny charakter branży). Rodzi się pytanie, czy pracownik ma prawo sam, uwzględniając np. pojawienie się nowej technologii, dokonać oceny, że wiedza jaką posiada, nie jest już dla pracodawcy szczególnie ważna. Odpowiadając na nie należy kategorycznie stwierdzić, że pracownik bądź były pracownik nie ma legalnej możliwości jednostronnego zwolnienia się z przestrzegania zakazu konkurencji tylko na podstawie przekonania, że szczególnie ważne informacje straciły już swój szczególny charakter. Były podwładny, chcąc uwolnić się od zakazu konkurencji przed ustalonym w umowie terminem, może jednak zwrócić się do pracodawcy, aby ten, zważając na upływ czasu, ocenił, czy informacje, jakie znajdują się w jego posiadaniu, nadal mają taki status. Pracodawca decyzję tę podejmuje samodzielnie. Zgodnie z wyrokiem SN z 12 listopada 2014 r., sygn. akt I PK 86/14, wypowiadając umowę o zakazie konkurencji, jest on uprawniony do oceny, czy ustały już przyczyny uzasadniające ten zakaz, a ocena ta nie podlega kontroli sądowej, gdyż zależy od subiektywnego uznania pracodawcy, dbającego o ochronę własnych interesów.©?

!Umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia można zawrzeć z pracownikiem, który dopiero w przyszłości zetknie się ze szczególnie ważnymi informacjami.

@RY1@i02/2016/086/i02.2016.086.21700060b.802.jpg@RY2@

Sebastian Kryczka

prawnik, ekspert prawa pracy

Podstawa prawna

Art. 101² ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).