Restrukturyzacja górnictwa ze skutkiem dla stosunków pracy

Przejęcie najbardziej rentownych spółek Kompanii Węglowej przez Polską Grupę Górniczą istotnie wpływa na prawa i obowiązki zatrudnionych w kopalniach. Niemal przy każdej restrukturyzacji, gdy kopalnia zmienia swojego właściciela, w grę wchodzi przejście zakładu pracy. Powraca wtedy problem obowiązywania praw i przywilejów wynikających z rozporządzenia Rady Ministrów z 30 grudnia 1981 r. w sprawie szczególnych przywilejów dla pracowników górnictwa - Karta górnika (Dz.U. z 1982 r. nr 2, poz. 13 ze zm.). Najczęściej restrukturyzacji towarzyszy wydany specjalnie w tym celu akt prawny. Obecnie jest to ustawa z 7 września 2007 r. o funkcjonowaniu górnictwa węgla kamiennego w latach 2008-2015 (Dz.U. nr 192 poz. 1379 ze zm.). Stanowi ona podstawę przejmowania nierentownych kopalń przez Spółkę Restrukturyzacji Kopalń SA (część kopalń trafiła już do tej spółki). [ramka]

Uprawnienia pracownicze

Niemal każda restrukturyzacja wiąże się z pytaniem o los praw i przywilejów pracowniczych wynikających z Karty górnika. Na jej podstawie pracownicy górnictwa zostali uprawnieni m.in. do deputatu węglowego, dopłat do pomocy szkolnych dla dzieci czy do wakacji. Karta górnika w korzystny sposób ukształtowała także niektóre warunki płacowe. Mimo jej częściowego uchylenia ustawą nowelizującą z 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. nr 24, poz. 110 ze zm.) przepisy określające zasady wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą zachowują moc do czasu objęcia pracowników, których te przepisy dotyczą, postanowieniami układu zbiorowego pracy lub innymi przepisami prawa pracy. Nie jest przy tym istotne, czy nowe regulacje są od Karty górnika korzystniejsze, czy też nie.

Ciekawy przykład

Karta górnika jest ciekawym przykładem prawa powszechnie obowiązującego (wydanego przez Radę Ministrów na podstawie upoważnienia ustawowego), którego obowiązywanie uzależnione jest od prawa zakładowego, tj. układu zbiorowego pracy (uzgadnianego przez pracodawcę i stronę społeczną). W praktyce pracodawca, który przejął pracowników objętych postanowieniami Karty górnika lub postanowieniami układów zbiorowych pracy recypujących kartę, będzie musiał wypłacać świadczenia nią przyznane do czasu objęcia przejętych pracowników postanowieniami układu zbiorowego pracy, które wyraźnie wyłączą te uprawnienia lub je zmodyfikują.

Przejście zakładu pracy a specyfika branży

Zgodnie z art. 23¹ k.p. z momentem przejścia zakładu pracy nowy pracodawca wstępuje w prawa i obowiązki dotychczasowego pracodawcy bez konieczności ponownego nawiązywania stosunków pracy z przejmowanymi pracownikami. Zasady wynagradzania obowiązujące u poprzednika na podstawie układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania stają się treścią indywidualnego stosunku pracy, wiążąc nowego pracodawcę.

Ten ostatni może zmienić warunki pracy i płacy przejmowanego pracownika za jego zgodą bądź poprzez złożenie mu wypowiedzenia zmieniającego. Powinien jednak pamiętać, że w ciągu roku od przejęcia zakładu pracy musi stosować postanowienia układu zbiorowego, którym przejęci pracownicy byli objęci przed przejściem (po jego upływie można wprowadzić mniej korzystne warunki pracy i płacy w drodze wypowiedzenia zmieniającego).

Nowego pracodawcę obowiązuje treść tego układu obowiązująca w dniu przejścia zakładu pracy, a wszelkie późniejsze zmiany dokonane przez poprzednika lub związek zawodowy nie wywierają dla niego skutków (por. wyrok SN z 11 marca 2010 r., sygn. akt I PK 191/09).

Wyjątek stanowi sytuacja, gdy przepisy obowiązujące u nowego pracodawcy są dla przejmowanych pracowników korzystniejsze. Regulacje te automatycznie zastępują mniej korzystne dla pracowników postanowienia dotychczasowego układu. Pracownik oczywiście nie musi zgodzić się na przejęcie przez nowego pracodawcę i może rozwiązać stosunek pracy w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem.

W górnictwie sytuacja jest jeszcze bardziej skomplikowana, gdyż ze względu na trudności porozumienia się władz spółek węglowych z organizacjami związkowymi nie we wszystkich spółkach węglowych obowiązują układy zbiorowe pracy. W razie ich braku sprawy układowe często uregulowane są w porozumieniach zbiorowych zawartych z częścią organizacji związkowych.

Status prawny takich porozumień nie jest jednoznaczny, jeżeli bowiem nie są oparte na ustawie, to zgodnie z art. 9 k.p. nie są źródłem prawa pracy. Pojawia się więc pytanie, czy i w jakim zakresie stosować do nich przepisy dotyczące układów zbiorowych.

W sytuacji, gdy nowy pracodawca zamierza zmieniać warunki zatrudnienia, ma obowiązek podjęcia negocjacji z organizacjami zakładowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie (tzw. umowy społecznej lub pakietu socjalnego). Ma ono odmienny charakter od układu zbiorowego - SN stwierdził, że nie stosuje się do nich przepisów dotyczących trybu wprowadzania niekorzystnych zmian do układów zbiorowych. Następuje to w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę. Pracodawca, który wprowadza mniej korzystne postanowienia pakietu, nie musi więc ich dokonywać.

@RY1@i02/2016/086/i02.2016.086.21700030a.802.jpg@RY2@

Łukasz Chruściel

radca prawny, partner kierujący Biurem Kancelarii Raczkowski Paruch w Katowicach