Prawo pracy

Czy inspektor pracy może wytoczyć powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy na rzecz niedoszłego pracownika? Czy wystąpienie z takim pozwem wymaga zgody samego zainteresowanego?

Pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia, zasiłku i świadczenia rehabilitacyjnego. Pracownik, domagając się odszkodowania, twierdził, iż po trzech miesiącach pobierania świadczenia rehabilitacyjnego zgłosił gotowość do pracy i był do niej zdolny. Pracodawca bronił się tym, iż o niezdolności przesądzało pobieranie przez pracownika świadczenia rehabilitacyjnego przyznanego mu na sześć miesięcy. Czy fakt ten przesądza o legalności decyzji pracodawcy?

Od 2002 r. pracowałem na stanowisku dyrektora ds. handlowych. W wyniku stwierdzonych nieprawidłowości pracodawca złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn leżących po mojej stronie. Zwróciłem się do pracodawcy o rozważenie możliwości udzielenia zgody na zmianę trybu wypowiedzenia, bowiem zwolnienie dyscyplinarne powodowało dla mnie wiele negatywnych skutków. Z uwagi na dobrą wolę pracodawcy i wcześniejsze zasługi zgoda taka została wyrażona. W rezultacie pracodawca cofnął swoje oświadczenie o jednostronnym rozwiązaniu umowy o pracę, a następnie podpisaliśmy porozumienie o rozwiązanie umowy o pracę. Czy od takiego porozumienia mogę złożyć odwołanie do sądu pracy?

Pracownik, który kwestionuje zgodność z prawem rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę, powinien wystąpić do sądu z powództwem na podstawie art. 56 k.p. Bez spełnienia tego wymogu nie może skutecznie dochodzić sprostowania świadectwa pracy - w zakresie sposobu ustania zatrudnienia.

Pracodawca zamierzający zatrudnić pracownika może w porozumieniu z nim uzgodnić formę tego zatrudniania. Powinien jednak pamiętać o tym, że w sytuacji gdy pomimo zawarcia umowy cywilnoprawnej jej rzeczywista treść będzie odpowiadała stosunkowi pracy, musi liczyć się z procesem sądowym, który może mu wytoczyć pracownik.

Praca w godzinach nadliczbowych nie może być z góry zaplanowana w ramach organizacji pracy. Także pracownik nie może wymuszać na pracodawcy przesuwania wykonywania obowiązków poza zwykły czas pracy.

W zakładzie pracy ewidencjonujemy czas pracy za pomocą kart zegarowych. Pytanie dotyczy grafiku kobiety karmiącej, która zatrudniona jest na cały etat i wychodzi wcześniej o jedną godzinę z tytułu dwóch przerw 30-minutowych na karmienie. Czy pracodawca powinien wpisywać w kartach ewidencji czasu pracy te przerwy?