Prawo pracy

W zakładzie pracy utworzony został związek zawodowy. Pracodawca nie ukrywał, iż nie odpowiada mu ten fakt, a związkowcy stanowią - jego zdaniem - zagrożenie dla prawidłowego rozwoju firmy. Pracownik będący członkiem tego związku zwrócił się do pracodawcy o wysłanie go na szkolenie - niezbędne dla podniesienia kwalifikacji. Jego koledzy z działu otrzymali takie skierowanie, a związkowiec nie. Czy miała miejsce dyskryminacja ze względu na przynależność związkową?

Pracodawca wypowiedział umowę o pracę i zwolnił pracownika z obowiązku świadczenia pracy w czasie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. W drugim miesiącu wypowiedzenia pracownik przyszedł jednak do biura i ze służbowego komputera przegrał na własny laptop bazę danych klientów pracodawcy, z zamiarem wykorzystania jej w nowej pracy. Pracodawca na drugi dzień po uzyskaniu informacji o tym fakcie zwolnił pracownika dyscyplinarnie. Pracownik twierdzi, że pracodawca już raz wypowiedział mu umowę i nie może zwolnić go ponownie, a nadto pracownik nie miał podpisanej umowy o zakazie konkurencji, więc może wykorzystać bazę danych, którą sam współtworzył. Czy pracownik ma rację?

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron stanowi zwykle najprostszy i bezkonfliktowy sposób rozwiązania umowy. Warto jednak zwrócić uwagę na konieczność uzyskania konsensusu także odnośnie do określenia daty rozwiązania umowy, tak aby uniknąć w tym zakresie niepotrzebnych komplikacji.

Zmiana warunków pracy lub płacy wymaga wypowiedzenia, gdy dotyczy istotnych warunków uzgodnionych w umowie o pracę i pogarsza sytuację pracownika.

Wprowadzenie w życie niekorzystnych dla pracownika postanowień układu zbiorowego pracy oraz regulaminu wynagradzania wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego.

Pracodawca dwukrotnie ukarał pracownika karami nagany: 26 lutego 2010 r. - za niepodpisanie listy obecności w dniu 1 lutego oraz za podpisanie 3 lutego listy obecności ze wskazaniem godz. 8 (pomimo rzeczywistego rozpoczęcia pracy w tym dniu po godz. 10), a w dniu 15 marca za przewinienie polegające na niewpisywaniu na liście obecności godzin rozpoczynania i kończenia pracy. W dniach wymierzania kar porządkowych pracownik był obecny w pracy, ale pracodawca nie wysłuchał jego ustnych racji, poprzestając na zażądanych od niego pisemnych wyjaśnieniach dotyczących przyczyn naruszania porządku pracy. Czy pracodawca zastosował kary zgodnie z wymaganiami prawa?

Pracodawca może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu w dwóch sytuacjach: gdy chodzi o urlop zaległy albo o urlop w okresie wypowiedzenia. Nakazanie pracownikowi wypoczynku najpóźniej do 31 marca nie zawsze jest korzystne ze względów organizacyjnych, ale pozwala pracodawcy uniknąć kary grzywny nałożonej przez Państwową Inspekcję Pracy. Pracownik nie może jednak rozpocząć korzystania z urlopu wypoczynkowego bez zgody pracodawcy.

Podczas korzystania z urlopu wychowawczego urodziłam drugie dziecko, po czym zdecydowałam się na kolejny urlop wychowawczy. Po kilkuletniej przerwie wróciłam do pracy, gdzie z miejsca otrzymałam wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy. Czy takie działanie pracodawcy jest dopuszczalne?