Brak odpowiedzi pracodawcy należy uznać za zgodę na udzielenie urlopu

Zgodnie z art. 167² k.p. pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż czterech dni urlopu w każdym roku kalendarzowym.

Podkreślić należy, że urlop na żądanie nie zwiększa przysługującego pracownikowi wymiaru urlopu. Jest to zatem część urlopu udzielana w szczególnym trybie, ale w ramach przysługującej pracownikowi puli urlopowej (20 lub 26 dni). Termin rozpoczęcia urlopu na żądanie określany jest wyłącznie przez pracownika. Nie musi on przy tym uzasadniać swego żądania. Jeśli u pracodawcy tworzony jest plan urlopów, wówczas takim planem nie obejmuje się urlopu na żądanie. Kodeks pracy nie precyzuje, w jaki sposób (w jakiej formie) pracownik powinien złożyć wniosek o udzielenie takiego urlopu. Możliwa jest zatem zarówno forma pisemna, jak i ustna.

W przypadku urlopu na żądanie trzeba odpowiedzieć na podstawowe pytanie, czy urlop na żądanie jest udzielany przez pracodawcę, czy jednak pracownik - skoro sam wskazuje dni (i ich liczbę), które chce wykorzystać w ramach tego urlopu, a pracodawca co do zasady ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika - jedynie informuje pracodawcę o okresie korzystania z takiego urlopu i sam może decydować o jego rozpoczęciu (bez uzyskania zgody pracodawcy). Za koncepcją udzielania urlopu na żądanie przez pracodawcę opowiedział się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 15 listopada 2006 r. (I PK 128/06, OSNP 2007/23-24/346). Wskazano w nim, że pomimo szczególnego charakteru urlopu na żądanie i obowiązku uwzględnienia (co do zasady) wniosku pracownika o taki urlop, decyzja w tym zakresie należy do pracodawcy. Należy wykluczyć, że pracownik może sobie ten urlop "wziąć" sam, bez udziału pracodawcy w procesie jego udzielania. Urlop na żądanie jest wprawdzie nieplanowany, ale wciąż udzielany przez pracodawcę. Samo złożenie wniosku nie upoważniałoby zatem pracownika do rozpoczęcia korzystania z takiego urlopu.

Kwestia, czy pracownik może rozpocząć urlop na żądanie bez oświadczenia pracodawcy udzielającego mu urlopu może jednak budzić wątpliwości, skoro pracownik sam wskazuje dni (i ich liczbę), które chce wykorzystać w ramach tego urlopu, a pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika. Warto w tym zakresie przywołać wypowiedź Sądu Najwyższego zawartą w wyroku z 26 stycznia 2005 r. (II PK 197/04, OSNP 2005/17/271), w którym uznano, że nieobecność w pracy po zgłoszeniu przez pracownika żądania udzielenia urlopu w trybie art. 167² k.p., na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. W uzasadnieniu tego orzeczenia Sąd Najwyższy wskazał, że termin rozpoczęcia urlopu na żądanie ustalany jest tylko przez pracownika i tylko od niego zależy, czy chce wykorzystać czterodniowy urlop w całości, czy też podzielić go na części. Gdyby urlop na żądanie mógł być wykorzystany przez pracownika tylko po uzyskaniu zgody pracodawcy, przepis art. 167¹ k.p. byłby zbędny. Wystarczyłaby bowiem regulacja zawarta w art. 164 par. 1 k.p., zgodnie z którą pracodawca może na umotywowany wniosek pracownika udzielić mu urlopu w terminie przez niego wskazanym - przesunąć termin urlopu w stosunku do planu. W przypadku gdy pracownik chce wykorzystać tylko część urlopu (jeden dzień lub kilka dni), przepis art. 162 k.p. daje podstawę do uwzględnienia przez pracodawcę takiego wniosku pracownika. Natomiast w zakresie objętym regulacją art. 167² k.p. zgoda pracodawcy na wykorzystanie urlopu nie jest wymagana, a pracownik nie musi uzasadniać swego żądania jakimikolwiek przyczynami.

Uznając, że to pracodawca udziela tego urlopu, pojawia się w praktyce pytanie, jak długo pracownik po złożeniu wniosku ma oczekiwać na decyzje pracodawcy. Problem ten dotyczy w szczególności sytuacji, w której pracownik składa wniosek o udzielenie urlopu w dniu jego rozpoczęcia. W moim przekonaniu, jeśli pracownik składa wniosek o urlop na żądanie i pracodawca nie sprzeciwia się takiemu wnioskowi, to takie milczenie należy zakwalifikować jako zgodę (dorozumianą) na udzielenie urlopu. Przyjęcie innej interpretacji (uznanie, iż pracownik powinien oczekiwać na wyrażoną wprost i jednoznaczną w swej treści zgodę pracodawcy na swój wniosek) mogłoby niejednokrotnie uniemożliwić pracownikowi realizację jego uprawnienia.

@RY1@i02/2010/073/i02.2010.073.168.002a.001.jpg@RY2@

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy