Ustalanie stosunku pracy. Czy PIP sprawdzi się w nowej roli?

Ziszczenie się czarnego scenariusza może oznaczać naruszenie konstytucyjnego obowiązku państwa zapewnienia pracy właściwej ochrony (art. 24 Konstytucji).

PIP w nowej roli

Obecnie PIP jest najważniejszą instytucją ochrony pracy w Polsce. Nie zastąpią jej ani związki zawodowe, ani sądy, tym bardziej że ich zadania są różne, a skuteczność działania może budzić wątpliwości. W dyskusjach nad ustawą brakowało podstawowej refleksji: co się stanie z inspekcją, gdy plan uzdrowienia rynku pracy zawiedzie? Pytania, czy inspektorzy pracy mają wystarczającą wiedzę o trudnościach w ustaleniu stosunku pracy i czy liczba inspektorów wystarczy, żeby zapewnić wykonanie nowych zadań, prawie nie pojawiały się w dyskusji nad nową ustawą. Trudniejszy jednak może okazać się wątek odpowiednich kwalifikacji do oceny charakteru prawnego zobowiązania. W taką pułapkę własnej „wiedzy” popadło już wielu prawników, nie tylko inspektorów pracy przegrywających procesy sądowe, lecz również pełnomocników procesowych. Nietrudno bowiem nabrać pewności co do cech stosunku pracy, zwłaszcza czytając podręczniki akademickie. Okazuje się jednak, że nauka prawa od kilkudziesięciu lat tkwi niezłomnie w jednym punkcie, wskazując ciągle te same cechy stosunku pracy, mimo że wykładnia sądowa bardzo się zmieniła.

Definiowanie stosunku pracy. Między teorią, a praktyką

Podręczniki do nauki prawa pracy definiują stosunek pracy w jednoznaczny sposób, podczas gdy proces sądowy o ustalenie stosunku pracy należy do jednych z bardziej niepewnych i nieprzewidywalnych. Innymi słowy, wiedza akademicka nie w pełni oddaje rzeczywistość i praktykę stosowania prawa, a prawo w działaniu odbiega od postulatów teoretyków prawa pracy. Nie chodzi tu jedynie o nieprzestrzeganie przepisów prawa pracy i zawieranie umów cywilnoprawnych w warunkach zatrudnienia pracowniczego, które zostało zdefiniowane w art. 22 par. 1 k.p., lecz raczej o interpretację tego przepisu. W teorii prawa przeważa model wykładni skierowanej na określone cechy stosunku pracy, podczas gdy judykatura większą wagę stara się przywiązywać do woli stron. Dla sądów wola stron odgrywa decydującą rolę zawsze wtedy, gdy zabraknie którejś z cech stosunku pracy.

Należy nadmienić, że naukowa definicja stosunku pracy powstała jeszcze w okresie dwudziestolecia międzywojennego i była punktem wyjścia dla rozwoju wykładni w okresie powojennym. Jeszcze przed skodyfikowaniem prawa pracy M. Święcicki w podręczniku Prawo pracy z 1968 r. pisał, że podporządkowanie wymaga dowodu, a „za jego istnieniem przemawia m.in. wykonywanie pracy w pomieszczeniu należącym do drugiej strony, przy pomocy jej narzędzi, surowców itp., wykonywanie pracy w codziennych nawrotach, a przynajmniej regularnie, a nie w zależności od zdarzeń, których zajście nie jest pewne, wykonywanie jej w godzinach ściśle oznaczonych, pod stałym kierownictwem i kontrolą osób wyznaczonych przez drugą stronę, periodyczne obliczanie i wypłata zarobku itp.”. Podręczniki akademickie – w części dotyczącej definicji i cech stosunku pracy – rzadko zawierają odwołania do wyroków sądowych. Na próżno szukać w nich najnowszych orzeczeń dotyczących wykładni art. 22 par. 1 k.p., która istotnie odbiega od teoretycznego modelu stosunku pracy. Tymczasem dla sądów jego cechy, takie jak podporządkowanie i kierownictwo, nie są już tak jasne i oczywiste.

Sądy mają ostatnie słowo

Wpływ orzecznictwa sądowego na praktykę stosowania prawa pracy należy uznać za zjawisko niepodważalne i pierwszorzędne, a wykładnia dotycząca ustalenia stosunku pracy jest tego najlepszym przykładem. Najszerszy materiał badawczy w tym zakresie zawiera opracowanie Piotra Grzebyka pt.: „Analiza orzecznictwa sądowego w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy”, Zatrudnienie pracownicze a zatrudnienie cywilnoprawne, które powstało w Instytucie Wymiaru Sprawiedliwości w 2015 r. Zdaniem autora studium, „obecnie największy wpływ na to, w jaki sposób ustala się istnienie stosunku pracy, mają sądy/sędziowie”. Pogląd ten stanowi nawiązanie do wyroku Sądu Najwyższego z 2 kwietnia 2015 r. (sygn. akt II PK 153/14), zgodnie z którym kolejne nowelizacje art. 22 par. 1 k.p. „nie pozwoliły na wypracowanie paradygmatu pracowniczego zatrudnienia, pozostawiając de facto ostatnie słowo judykaturze. Jest to zabieg prawidłowy, albowiem indywidualne okoliczności konkretnego przypadku mogą mieć (i mają) decydujące znaczenie dla oceny rodzaju zawartej umowy”. W ocenie SN „dorobek orzeczniczy w tym zakresie jest tak duży, że niekiedy utrudnia ich prawidłowe wykorzystywanie, umożliwiając stronom swobodne powoływanie się na poszczególne orzeczenia w celu uzasadnienia dowolnego stanowiska” (wyrok SN z 19 marca 2013 r., sygn. akt I PK 223/12, OSNP 2014, Nr 1, poz. 4).

Piotr Grzebyk zwraca uwagę na kilka prawidłowości w rozstrzygnięciach sądowych dotyczących wykładni art. 22 par. 1 k.p. Należą do nich: prymat woli stron, kiedy stwierdzenie wszystkich cech stosunku pracy nie jest możliwe, oraz faktyczny sposób wykonywania zobowiązania. Istnieją wyroki, z których wprost wynika obowiązek uwzględniania woli stron, nawet wtedy, kiedy występują „podręcznikowe” cechy stosunku pracy. Świadczy o tym fragment uzasadnienia wyroku SN z 27 maja 2010 r. (sygn. akt II PK 354/09), w którym stwierdzono: „Nawet jeśli powód wykonywał czynności określonego rodzaju na rzecz pozwanego pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, to jednak wbrew woli stron nie można ustalać, że strony łączyła umowa o pracę. Bowiem zwłaszcza w obecnej rzeczywistości gospodarczej należy zwłaszcza uwzględniać wolę stron – o wyborze podstawy zatrudnienia decyduje zgodna, autonomiczna wola stron”.

Piotr Grzebyk wymienia także inne cechy stosunku pracy: świadczenie pracy w lokalu pozostającym w dyspozycji pracodawcy, dostarczanie pracownikowi przez pracodawcę środków pracy (materiałów, narzędzi) oraz zorganizowanie miejsca pracy, pracowniczy obowiązek starannego działania, a nie osiągnięcia rezultatu, oraz obciążenie pracodawcy ryzykiem prowadzenia działalności, wykonywanie pracy skooperowanej, zespołowej, ciągłość świadczenia pracy, występowanie pewnych cech charakterystycznych dla stosunku pracy (np. wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe) albo cech obcych stosunkowi pracy, np. obowiązku „odpracowania” urlopu (lub wykonywania pracy „na wezwanie” pracodawcy w celu zastępstwa nieobecnych pracowników), bezwzględne obowiązywanie zasady odpłatności i specyficzne zasady funkcjonowania podmiotu zatrudniającego.

Największą zmianę przeszła koncepcja podporządkowania pracowniczego. Zdaniem części teoretyków prawa elementem podporządkowania jest kierownictwo pracodawcy, które zostało wprost wymienione w art. 22 par. 1 k.p. i jest uznawane za najważniejszą cechę zatrudnienia pracowniczego. Tymczasem w ocenie sądów cecha ta nie przynależy wyłącznie stosunkowi pracy, lecz również innym rodzajom zobowiązań. W wyroku z 25 lutego 2025 r. (sygn. akt I USKP 210/24) SN wyraził pogląd, że: „Wykonanie zleconych czynności w sposób odpowiadający potrzebom i woli zlecającego może wymagać ich konkretyzowania. Nie można jednak przyjmować, że praca zleceniobiorcy zawsze będzie odbywać się bez jakiegokolwiek kierownictwa. Kierownictwo zlecającego może też wyrażać się w planowaniu (w tym w planowaniu pakietu zadań oraz podzadań w ramach projektów realizowanych przez wykonawcę umowy cywilnoprawnej), koordynowaniu, nadzorze oraz kontroli. Stosowanie wymienionych wyżej czynności będzie zależeć od potrzeb zlecającego, jego wyboru czynności uznanych w danej sytuacji za właściwe dla kierowania pracą wykonawcy czynności. Kierownictwo zlecającego może odnosić się nie tylko do sposobu wykonywania zleconej czynności, ale także do czasu oraz miejsca wykonywania czynności”.

W ostatnim czasie niepewność rozstrzygnięcia w zakresie ustalenia charakteru prawnego wiążącego strony stosunku prawnego wzrosła. Wykładnia sądowa coraz bardziej odbiega od cech stosunku pracy, o których mowa w podręcznikach akademickich. Zasada analizy „indywidualnego przypadku” w procesie sądowym łączy się ściśle z „indywidualizacją oceny sędziego”. Obecnie niezwykle trudno przewidzieć wynik postępowania w sprawie o ustalenie stosunku pracy. Tę różnicę w analizowaniu cech stosunku pracy bardzo wyraźnie widać na przykładzie starszego i współczesnego orzeczenia. W uzasadnieniu wyroku z 22 stycznia 1970 r. (sygn. akt II PR 298/69) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że najbardziej podstawową cechą, wyróżniającą stosunek pracy od innych stosunków zobowiązaniowych, jest organizacyjne podporządkowanie i zależność, „z którego wynika obowiązek pełnienia pracy osobiście, w zorganizowanym kolektywie, w ściśle oznaczonym czasie i miejscu, oraz przy posługiwaniu się wskazanymi narzędziami”. W postanowieniu z 10 stycznia 2024 r. (sygn. akt II USK 95/23) Sąd Najwyższy zliberalizował swoje stanowisko, pisząc: „Wymaganie zamawiającego co do dostosowania się wykonawcy do wyznaczenia miejsca i czasu tworzenia danego programu, także nie może decydować o tym, czy członkowie zespołu producenckiego podlegają kierownictwu na zasadzie podporządkowania pracowniczego, gdyż specyfika tworzenia programu – audycji telewizyjnej wymaga, aby zarówno twórcy, jak i obsługa techniczna były obecne w tym samym czasie w określonym miejscu. Dotyczy to zarówno tych, których udział w produkcji telewizyjnej ma charakter twórczy, jak również tych, których rolą jest wykonywanie zadań przy zachowaniu starannego działania”.

Na podstawie przeglądu orzecznictwa sądowego dotyczącego ustalenia stosunku pracy trzeba dojść do wniosku, że rozstrzygnięcia o charakterze prawnym zobowiązania stanowią prerogatywę sądów, a próba zmiany tej praktyki może spowodować nieprzewidziane dziś konsekwencje. Trzeba ufać, że nie staną się piętą achillesową Państwowej Inspekcji Pracy.