Należy rozważyć dopuszczalność zawarcia umowy cywilnoprawnej

Przed podpisaniem umowy z zatrudnianym pracodawca powinien rozważyć, jakie czynności pracownik będzie wykonywał, czy będzie mógł wykonywać pracę samodzielnie, czy pod ścisłym nadzorem. Istnieje bowiem duża grupa prac, przy których strony mają możliwość wyboru tego, czy łączący je stosunek prawny będzie miał charakter pracowniczy czy cywilnoprawny. Niektóre prace mogą być natomiast wykonywane wyłącznie przez osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, co skutkuje tym, że nawet zgodna wola pracodawcy i zatrudnianego nie prowadzi do zawarcia umowy zlecenia, dzieła czy świadczenia usług.

Elementy charakterystyczne dla stosunku pracy określono w art. 22 par. 1 kodeksu pracy. Są nimi: wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Zobowiązaniem pracodawcy jest natomiast zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nie jest zatem dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu przesłanek stosunku pracy. Powyższe oznacza, że nazwanie umowy umową o dzieło, umową o świadczenie usług czy umową zlecenia nie wykluczy uznania, że jest to umowa o pracę. Co więcej, w opinii Sądu Najwyższego sąd może ustalić istnienie stosunku pracy nawet wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnoprawną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy (wyrok SN z 3 czerwca 2008 r., I PK 311/07 OSNP 2009/19-20/258).

W takiej sytuacji dla pracodawcy, który nie chce narazić się na konsekwencje ustalenia istnienia stosunku pracy, kluczową kwestią jest wiedza o tym, jakie są warunki pozwalające uznać daną umowę za umowę o pracę pomimo nadania jej przez strony odmiennej nazwy.

Charakterystyczne właściwości stosunku pracy - odróżniające go od innych umów - zostały określone w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Najważniejszą cechą stosunku pracy różniąca go od umów cywilnoprawnych jest podporządkowanie pracownika pracodawcy, z którym nierozerwalnie wiąże się obowiązek wykonywania poleceń przełożonego. W umowach cywilnoprawnych to podporządkowanie albo nie występuje wcale, albo ma charakter dużo mniej intensywny. Osoba świadcząca usługi czy dzieło w trakcie wykonywania czynności wynikających z umowy ma zawsze większą możliwość samodzielności. Z podporządkowaniem wiąże się również odpowiedzialność porządkowa i dyscyplinarna pracownika. Pracodawca zawierający umowę cywilnoprawną nie może oczekiwać od swojego partnera poddania się takim rygorom, podobnie jak podporządkowania się regulaminowi pracy lub innym aktom pracodawcy. Dotyczy to chociażby naruszeń w zakresie przestrzegania czasu pracy wyznaczonego przez pracodawcę oraz wykonywania pracy w miejscu przez niego wyznaczonym. Nieodzownym elementem stosunku prawnego o charakterze pracowniczym jest obowiązek osobistego wykonywania pracy przez pracownika. Jeżeli pracodawca dopuszcza możliwość wykonywania pracy w ramach umowy przez inne osoby, zwykle przesądza to o dopuszczalności zawarcia umowy cywilnoprawnej i jednocześnie w ewentualnym procesie przemawiało będzie przeciwko istnieniu stosunku pracy.

Kolejne cechy, które w ewentualnym sporze przesądzić mogą o pracowniczym charakterze stosunku prawnego, to jego trwałość oraz powtarzalność wykonywania pewnych czynności przez pracownika. Jeśli przedmiotem umowy jest wypełnienie tylko jednego konkretnego zadania, możliwe jest zwykle zawarcie umowy cywilnoprawnej. Istotny jest również rozkład odpowiedzialności za nienależyte wykonanie umowy. W przypadku umowy o pracę zarówno ryzyko gospodarcze, jak i odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przez pracownika (w tym wobec osób trzecich) ponosi zawsze pracodawca, zaś pracownik odpowiadać może za szkodę wyrządzoną nieumyślnie w bardzo ograniczonym zakresie. Przesądzenie przez strony umowy, że ryzyko gospodarcze wykonywanej działalności poniesie osoba wykonująca daną usługę bądź dzieło, będzie przemawiało za ustaleniem cywilnoprawnego charakteru takiej umowy. Należy też zauważyć, że praktycznie nigdy nie zdarza się, aby osoba świadcząca usługę czy wykonująca dzieło na rzecz pracodawcy otrzymywała wynagrodzenie za samo wykonywanie pracy na zasadach określonych w umowie, a nie za konkretny rezultat tej pracy.

Ustalenie, czy w danej sytuacji można zawrzeć i realizować umowę cywilnoprawną, jest niełatwe. Często zdarza się, że przy wykonywaniu pewnych czynności pojawiają się cechy istotne tak dla umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawnej. Bezpieczniej jest w takiej sytuacji podpisać umowę o pracę. Pracodawca powinien bowiem pamiętać, iż w przypadku sporu wygranie procesu zależy od tego, czy uda mu się wykazać, że przeważająca była liczba cech właściwych dla umowy cywilnoprawnej, ponieważ okoliczność ta zdecyduje o zakwalifikowaniu przez sąd ocenianej umowy jako umowy danego typu (wyrok SN z 28 października 1999 r., I PKN 416/98 OSNAP 1999/24/775). Wtedy gdy liczba cech będzie porównywalna, o kwalifikacji zadecydować może nazwa umowy nadana jej przez strony i sama wola stron.

Naruszenie zakazu zawarcia umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracę rodzić może dla pracodawcy poważne konsekwencje. Ustalenie, że stosunek taki ma charakter pracowniczy, rodzi zwykle konieczność zaspokojenia wielu roszczeń pracownika. Pracownik ma bowiem prawo do wielu świadczeń, których pozbawiony jest zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej. W pierwszej kolejności wymienić tu należy wynagrodzenie ze wszystkimi składnikami, które może być wyższe niż to określone w umowie. Wynika to przykładowo z konieczności uwzględnienia minimalnego wynagrodzenia za pracę lub przepisów zakładowych (zwykle regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego) rodzących prawo do wyższego wynagrodzenia, które nie znajdowały zastosowania przy umowie cywilnoprawnej. Bardzo często pojawia się też konieczność zapłaty wynagrodzenia za nadgodziny, dodatków za pracę w święta czy w porze nocnej. Osoba uznana za pracownika nabywa też prawo do urlopu, a jeśli jej stosunek pracy już ustał, do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, w wymiarze, który przysługiwałby jej na ogólnych zasadach z uwzględnieniem okresu jej zatrudnienia. Inne roszczenia, które mogą się pojawić, to żądania wypłaty odpraw, nagród jubileuszowych, ekwiwalentów za odzież roboczą i obuwie robocze, środki czystości i pranie lub czyszczenie odzieży i obuwia za cały okres zatrudnienia.

Stwierdzenie pracowniczego charakteru zatrudnienia rodzi ponadto skutki w sferze prawa podatkowego i ubezpieczeń społecznych w szczególności w zakresie konieczności opłacania przez pracodawcę składek na ubezpieczenia społeczne i zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych zgodnie z regułami określającymi zatrudnienie pracowników, jak również wyrównania zaliczek i składek za okres trwania umowy.

Oprócz skutków typowo majątkowych okazać się może, że ustalenie istnienia stosunku pracy pociągnąć może za sobą nabycie przez zatrudnionego ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy. Dotyczy to w szczególności pracownic ciężarnych czy pracowników w wieku przedemerytalnym.

Pracodawca ma zamiar zatrudnić trzy osoby do dozorowania obiektów zakładu pracy. Wyrażają one chęć podpisania umowy o dzieło. Wybór tej formy umowy jest niedopuszczalny, ponieważ obowiązki polegające na dozorowaniu obiektów polegają na wykonywaniu pewnych powtarzających się czynności, które są typowe dla świadczenia pracy, a nie prowadzą do osiągnięcia określonego rezultatu, który charakteryzuje umowę o dzieło (wyrok SN z 9 lipca 2008 r., I PK 315/07, OSNP 2009/23-24/310).

Pracodawca zatrudnił malarza w swojej firmie budowlanej. Zdecydował się nie zawierać z nim umowy na czas określony, tylko podpisywać comiesięczne umowy o dzieło. Pracownik po kilku miesiącach wystąpił do sądu o ustalenie, że jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, a sąd uwzględnił powództwo. Okazało się równocześnie, że pracownik za trzy lata uzyska prawo do emerytury. Pracodawca nie może wypowiedzieć ustalonej przez sąd umowy o pracę, ponieważ pracownik został objęty ochroną wynikającą z art. 39 k.p. Gdyby pracodawca zdecydował się od początku na zawarcie umowy o pracę na czas określony, uległaby ona rozwiązaniu z upływem terminu, na jaki została zawarta.

Pracodawca nakłonił kandydata do pracy na zarejestrowanie własnej działalności gospodarczej. Pracownik miał ściśle wyznaczone godziny pracy, którą wykonywać musiał osobiście w warunkach ścisłego podporządkowania. Po roku wystąpił o ustalenie stosunku pracy i wynagrodzenia za nadgodziny. Fakt, iż uzyskał wpis w ewidencji działalności gospodarczej, nie wyklucza ustalenia i oceny, że strony umowy łączył w istocie stosunek zatrudnienia wynikający z umowy o pracę (por. wyrok SN z 24 lipca 2001 r., I PKN 560/00 OSP 2002/5/70).

Właściciel piekarni podpisał z osobą dysponującą samochodem dostawczym umowę zlecenia, której przedmiotem była sprzedaż pieczywa na targowisku z własnego samochodu pracownika. Konkretne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy określał sam sprzedający, pracodawca zgadzał się też, aby w niektóre dni pracę za niego wykonywał brat. Sprzedawca wystąpił do sądu pracy o ustalenie stosunku pracy. Sąd powinien takie powództwo oddalić.

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Art. 22 par. 1¹, art. 22 par. 1² ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).