Artykuły autora

Każdy zatrudniony wykonujący pracę co najmniej 6 godzin dziennie ma prawo do 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy. Niektóre kategorie pracowników są dodatkowo uprzywilejowane, np. młodociany pracujący dłużej niż 4,5 godziny na dobę musi mieć 30-minutową przerwę.

Strony zawarły umowę o dwuletnim zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie jednoznacznie stwierdzono, że dotyczy ona wyłącznie pracy w charakterze przedstawiciela handlowego. Pracownik w ramach etatu wykonywał obowiązki przedstawiciela handlowego. Do czasu rozwiązania umowy o pracę pracownik wykonywał swoje obowiązki przez jedenaście miesięcy. Strony nie określiły, ani wysokości odszkodowania ani terminów wypłaty. Pracodawca twierdzi, że może wypłacić odszkodowanie dopiero po ustaniu stosunku pracy. Czy jego postępowanie będzie słuszne?

Praca w godzinach nadliczbowych nie może być z góry zaplanowana w ramach organizacji pracy. Także pracownik nie może wymuszać na pracodawcy przesuwania wykonywania obowiązków poza zwykły czas pracy.

Pracodawcy chcący zwolnić pracowników nie zawsze korzystają z procedur prawa pracy, które mogą okazać się pomocne przy rozwiązywaniu umowy. Stosowanie kar porządkowych może uzasadniać późniejsze zwolnienie niesubordynowanego pracownika.

Polska spółka jest powiązana kapitałowo, między innymi ze spółkami z Kanady i Rosji. W polskiej spółce wykorzystuje się linię produkcyjną, która uruchamiana była przez Kanadyjczyków. W ramach współpracy ma być tutaj przeszkolonych 11 pracowników ze spółki rosyjskiej. Szefem szkolenia będzie Kanadyjczyk, delegowany w tym celu ze spółki kanadyjskiej. Czy ze wszystkimi obcokrajowcami powinny być zawarte umowy o pracę, czy może umowy cywilnoprawne?

Część pracodawców uważa, że w sytuacji, gdy w przedsiębiorstwie przeprowadzane są zwolnienia grupowe, to wręczenie pracownikowi tzw. wypowiedzenia zmieniającego jest dostatecznie korzystne dla pracownika, (który przecież utrzymuje zatrudnienie), wobec czego takie działanie pracodawcy może być mniej rygorystycznie traktowane z punktu widzenia przestrzegania przepisów prawa pracy. Takie rozumowanie jest, co do zasady, błędne.

Spółka zatrudniła Andrzeja K. w charakterze przedstawiciela handlowego. Prezes wiedział, że nadużywa on alkoholu. Po czterech miesiącach pracy pracownik dostał skierowanie do szpitala na leczenie odwykowe. O pobycie nie od razu zawiadomił pracodawcę. Zwolnienie lekarskie Andrzeja K. do zakładu pracy po tygodniu zaniosła jego żona. Po przeszło miesiącu leczenia pracodawca poinformował pracownika, że zamierza go zwolnić dyscyplinarnie z powodu niedotrzymania terminu zawiadomienia o nieobecności w pracy. Jednak dopiero po upływie trzech miesięcy przysłał zawiadomienie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Czy można odwołać się od tego zwolnienia, jeżeli pracodawca wiedział o chorobie pracownika?

Zakres uprawnień pracownika związanych z podnoszeniem swoich kwalifikacji zawodowych zróżnicowany jest w zależności od formy kształcenia (szkolna lub pozaszkolna) oraz od faktu skierowania na naukę (skierowanie lub brak skierowania). Do tych uprawniań zaliczyć można m.in.: urlop szkoleniowy i ewentualnie dodatkowy urlop szkoleniowy, zwolnienie z części dnia pracy oraz tzw. świadczenia dodatkowe.