Trzeba określić kryteria doboru pracowników, aby zmienić im warunki zatrudnienia

Podejmując działania zmierzające do ograniczenia zatrudnienia lub obniżenia kosztów z tym związanych, na podstawie procedur przewidzianych w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawcy dość często równolegle wprowadzają w życie plany restrukturyzacji firmy. Jest to szczególnie istotne obecnie, gdy kryzys gospodarczy wymusza postępowanie zapobiegające poważnym kłopotom przedsiębiorstw, z upadłością włącznie.

Pracodawca, który ma zamiar wypowiedzieć pracownikom warunki pracy lub płacy, musi pamiętać, że działanie to podlega takim samym procedurom jak definitywne wypowiedzenie stosunku pracy. Oznacza to między innymi konieczność prawidłowego uzasadnienia oświadczenia pracodawcy.

W ostatnich latach nastąpiło częściowe złagodzenie stanowiska Sądu Najwyższego w kwestiach oceny przedstawionych pracownikowi przyczyn wypowiedzenia w tym sensie, że dopuszcza się wskazanie bardziej ogólnych okoliczności, które to uzasadniają. Oczywiście w dalszym ciągu muszą być one rzeczywiste i dające się sprawdzić.

W wyroku z 20 marca 2009 r. Sąd Najwyższy (I PK 185/08, M.P. Pracy, 2009/7/366) jednoznacznie podkreślił, że do wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, także wtedy, gdy następuje ono na podstawie powołanej ustawy, ma, co do zasady, zastosowanie wymóg dotyczący jego merytorycznego uzasadnienia. Wymagania te odnoszą się również do wypowiedzenia warunków pracy i płacy w trybie art. 42 par. 1 k.p.

Niezmienny jednak pozostał obowiązek ustalenia konkretnych kryteriów doboru pracowników do zmiany warunków zatrudnienia. W wyroku z 8 sierpnia 2006 r. Sąd Najwyższy (I PK 50/06, Pr. Pracy 2006/12/39) stwierdził, że w przypadku zamiaru dokonania zwolnień grupowych w podmiotach posiadających wielokomórkową organizację, konieczne jest przeprowadzenie wyboru spośród wszystkich pracowników danego pracodawcy, nie zaś dokonywanie oceny zasadności zwolnienia wyłącznie pracowników wybranej jednostki.

Pracownik odbierający oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu zmieniającym powinien otrzymać jasne stanowisko pracodawcy o przyczynach zakwalifikowania właśnie jego do zmiany warunków pracy i płacy. Nie wystarczą generalne stwierdzenia o potrzebie przeprowadzenia organizacyjnych zmian, ale jasne przedstawienie powodów wytypowania konkretnej osoby. Przyczyny te muszą się dać ocenić i zweryfikować, tak aby wykluczyć można zakamuflowaną formę zwolnienia pracownika, któremu proponuje się nowe warunki zatrudnienia, zakładając z góry, że pracownik ich nie przyjmie. Warunki pracy zaproponowane w zamian dotychczasowych muszą rzecz jasna uwzględniać słuszny interes pracodawcy, ale powinny także odpowiadać zasadom współżycia społecznego oraz z obiektywnego punktu widzenia nadawać się do przyjęcia przez pracownika.

@RY1@i02/2009/207/i02.2009.207.168.002a.001.jpg@RY2@

Dariusz Gawron-Jedlikowski, radca prawny

Dariusz Gawron-Jedlikowski

radca prawny