Czy można rozwiązać umowę o pracę pracownikowi przebywającemu w szpitalu

Zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy określone zostały w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego. Niedotrzymanie terminu zawiadomienia o przewidywanej nieobecności w pracy może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika tego obowiązku, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. Pracownik powinien zawiadomić pracodawcę niezwłocznie. W omawianym przypadku brak dostatecznych powodów, aby uznać, że zwolnienie lekarskie pracownika nie mogło być dostarczone niezwłocznie po jego wystawieniu. Gdyby nawet uznać, że niezawiadomienie w terminie o zwolnieniu lekarskim stanowiło w konkretnym przypadku ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, to i tak rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Upływ trzech miesięcy nieobecności w pracy z powodu choroby, (ale także z powodu leczenia odwykowego w zakładzie lecznictwa stacjonarnego) daje pracodawcy prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Okoliczność, że pracodawca miał świadomość zatrudniania osoby uzależnionej od alkoholu, nie likwiduje tego uprawnienia. Z drugiej strony prawo do zwolnienia nie oznacza obowiązku rozwiązania umowy o pracę. Jednakże nie można wymagać, że pracodawca będzie zatrudniał pracownika na danym stanowisku, w sytuacji gdy pracownik nie może wykonywać swoich obowiązkom, bez względu na okoliczności, które to spowodowały. Konkretny przypadek będzie wymagał także analizy zasadności rozwiązania umowy w kontekście zasad współżycia społecznego, ale wydaje się, że nie będzie można skutecznie postawić takiego zarzutu pracodawcy (naruszenia tych zasad), jeżeli rozwiąże on umowę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym.

@RY1@i02/2009/197/i02.2009.197.168.0006.101.jpg@RY2@

Dariusz Gawron-Jedlikowski, radca prawny

Dariusz Gawron-Jedlikowski

radca prawny

Podstawa prawna

Art. 53 par. 1 pkt 1 lit. a) ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Par. 1-3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281 z późn. zm.).