Za jakie przerwy w pracy pracownik otrzyma wynagrodzenie

bok podstawowego uprawnienia do wynagrodzenia za wykonaną pracę w pewnych sytuacjach pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas przerw w pracy. Takie sytuacje są regulowane zarówno przepisami kodeksu pracy, jak i pozakodeksowymi. Niektóre z płatnych przerw w pracy obejmują wszystkich pracowników, inne dotyczą poszczególnych ich kategorii lub związane są z charakterem wykonywanej pracy. Jednak prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy zatrudniony zachowuje tylko wówczas, gdy konkretne przepisy je przewidują.

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej sześć godzin, ma on prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut wliczanej do czasu pracy. Oznacza to, że taka przerwa służy każdemu zatrudnionemu, niezależnie od tego, czy pracodawca formalnie ją wyznaczy w przepisach wewnątrzzakładowych. Omawiana przerwa ma zapewnić pracującym minimalny wypoczynek w trakcie pracy trwającej co najmniej sześć godzin. Z tego też względu nie można przewidzieć innego celu wykorzystania tego czasu wolnego. Nie jest też dopuszczalne w ten sposób skracanie wymiaru czasu pracy. Niezgodne z prawem byłoby też ustanawianie przerwy na początku pracy (a zatem późniejsze jej rozpoczynanie).

Pracodawca poinformował pracownika, że przerwa została wyznaczona na 15 minut przed zakończeniem pracy. Pracownik skorzystał jednak z niej po upływie trzech godzin pracy. Pracodawca zagroził, że wyciągnie wobec niego konsekwencje dyscyplinarne, łącznie z wypowiedzeniem umowy. Pracodawca w tej sytuacji nie ma racji, gdyż celem omawianej przerwy jest zapewnienie podwładnemu wypoczynku w trakcie pracy trwającej co najmniej sześć godzin, nie zaś skracanie wymiaru czasu pracy.

Pracownikowi, który był gotów do wykonywania pracy, a doznał przeszkód w jej świadczeniu z przyczyn dotyczących pracodawcy (niezawinionego przez pracownika przestoju), przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. W sytuacji gdy taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania należy mu się 60 proc. wynagrodzenia (art. 81 k.p.). W każdym przypadku pensja taka nie może być jednak niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów (obecnie - 1317 zł brutto). Istotne przy tym jest, że nie każde wstrzymanie pracy w firmie będzie kwalifikowane jako przestój w rozumieniu powołanego przepisu. Przykładowo ograniczenie produkcji wywołane zmniejszeniem popytu na wyroby nie stanowi przestoju i pracownikowi należy się wówczas pełne wynagrodzenie.

Pracownik podczas pracy uszkodził maszynę, co spowodowało wstrzymanie produkcji i konieczność wezwania serwisu. Czas naprawy wyniósł trzy dni. Pracodawca nie zapłacił mu za ten okres wynagrodzenia. Pracownik zakwestionował tę decyzję, twierdząc, że uszkodzenie było nieumyślne. Co prawda w tej sprawie decydujące znaczenie będą miały ustalenia poczynione przez firmę serwisującą sprzęt, jednak ważne jest, że wina pracownika w doprowadzeniu do przerwania pracy nie musi być umyślna. Wystarczy stwierdzenie braku należytej staranności lub po prostu nieudolności.

Czasami rodzaj pracy lub jej organizacja uzasadniają stosowanie systemu przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu. System ten dopuszcza nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż pięć godzin. Przerwy takiej nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas jej trwania pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju (art. 139 k.p.). System przerywanego czasu pracy mozna wprowadzić tylko w układzie zbiorowym pracy. Wyjątek stanowi sytuacja pracownika zatrudnionego u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. Może on bowiem stosować system przerywanego czasu pracy na podstawie umowy o pracę. Tak zatrudnionemu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy (przedstawionej wyżej), jeżeli wynika to z umowy o pracę. Oznacza to, że strony mogą w takim przypadku uzgodnić, że taka przerwa w pracy nie będzie w ogóle wynagradzana.

Prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy ma pracownica zatrudniona na czas dłuższy niż cztery godziny dziennie, która karmi dziecko piersią. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy po 45 minut każda. Jednak jeżeli czas pracy matki nie przekracza sześciu godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie. Karmienie dziecka piersią pracownica powinna udokumentować zaświadczeniem lekarskim. Przerwy w pracy takiej pracownicy mogą być łączone, a nawet mogą faktycznie skracać jej czas pracy (na jej wniosek). W tym zakresie pracodawca może porozumieć się z podwładną, uwzględniając zarówno jej oczekiwania, jak i organizację pracy w firmie. Podkreślić należy, że obok wymienionych przerw na karmienie pracownicy takiej przysługuje także 15-minutowa płatna przerwa, o ile wymiar jej czasu pracy wynosi, co najmniej sześć godzin.

Szczególne regulacje dotyczą także pracowników młodocianych, tj. osób, które ukończyły 16 lat, a nie przekroczyły wieku 18 lat. Jeżeli bowiem dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić dla niego przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut. Jest ona wliczana do czasu pracy i za jaj czas młodocianemu pracownikowi służy normalne wynagrodzenie.

Jak wspomniano, nie tylko kodeks pracy reguluje płatne przerwy w pracy. Przykładem może być przerwa przewidziana w par. 7 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. nr 148, poz. 973). Pracodawca obowiązany jest bowiem zapewnić pracownikom albo łączenie przemienne pracy związanej z obsługą monitora ekranowego z innymi rodzajami prac nieobciążającymi narządu wzroku i wykonywanymi w innych pozycjach ciała (przy nieprzekraczaniu godziny nieprzerwanej pracy przy obsłudze monitora ekranowego), albo co najmniej 5-minutową przerwę wliczaną do czasu pracy po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego. Pracownik jednak nie ma prawa do łączenia takich przerw i np. skracania obowiązującego go czasu pracy.

Osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Przewiduje to art. 17 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 14, poz. 92 z późn. zm.). Czas tej przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy. Również niezależnie od niej niepełnosprawny, którego wymiar czasu pracy wynosi co najmniej sześć godzin, ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut wliczanej do czasu pracy.

Należy też zwrócić uwagę, iż w przypadkach prawem określonych wprowadzanie płatnych przerw w pracy jest obowiązkiem pracodawcy i jego naruszenie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Dariusz Gawron-Jedlikowski

gp@infor.pl

Art. 81, 134, 187, 202 par. 3¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Par. 7 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. nr 148, poz. 973).

Art. 17 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 14, poz. 92 z późn. zm.).