premia

Rozliczanie pensji wciąż budzi wiele wątpliwości. Dlatego odpowiadamy na pytania dotyczące wyliczenia wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy wykorzystywany na przełomie miesięcy kalendarzowych, gdy zmieniają się pensja zasadnicza oraz minimalna, a także gdy przysługuje zmienna premia regulaminowa.

Sieć handlowa (Y spółka z o.o., podatnik VAT czynny) kupuje m.in. soki i napoje owocowe od wytwórni (X spółki z o.o., podatnika VAT czynnego). Od 1 września 2025 r. sieć handlowa świadczy na rzecz wytwórni usługi o charakterze marketingowym, m.in. usługi wsparcia sprzedaży oraz merchandisingowe (ekspozycji towarów na półce, zagospodarowania przestrzeni sprzedaży oraz promocji sprzedaży). Są one wynagradzane w formie premii pieniężnej ustalanej jako procent od wartości netto przychodów uzyskanych ze sprzedaży produktów wytwórni. Tak ustalone wynagrodzenie powiększane jest o kwotę należnego VAT. Usługi rozliczane są w miesięcznych okresach rozliczeniowych (za miesiąc kalendarzowy). Pierwszą fakturę na podstawie tej umowy, tj. za wrzesień 2025 r., sieć handlowa wystawiła 10 października 2025 r. na kwotę 3000 zł netto plus VAT (690 zł). Tego samego dnia wytwórnia otrzymała tę fakturę w formacie PDF, a zapłaciła za nią 16 października 2025 r. na rachunek bankowy sieci handlowej figurujący na białej liście podatników w mechanizmie podzielonej płatności i tego dnia kwota ta wpłynęła na rachunek spółki Y. Rokiem podatkowym obu spółek jest rok kalendarzowy, a VAT i zaliczki na CIT rozliczają one na zasadach ogólnych za okresy miesięczne. Dla obu spółek właściwa jest stawka CIT w wysokości 19 proc. Między siecią handlową a wytwórnią nie zachodzą powiązania, o których mowa w art. 32 ust. 2 ustawy o VAT. Jak obie spółki powinny rozliczyć usługi marketingowe na gruncie VAT i CIT?

Minister pracy uważa, że takie świadczenia nie powinny mieć miejsca. Także wśród partnerów społecznych słychać głosy, że powinny odejść do lamusa. Wciąż jednak, jak podkreślają prawnicy, są one legalne, a zmiana oznaczałaby rewolucję w systemach wynagradzania

Jeden z naszych pracowników zatrudniony od 7 września 2022 r. zachorował w lipcu 2023 r. (pięć dni). W listopadzie 2022 r. chorował przez trzy dni i w tym samym miesiącu miał nieobecność bez usprawiedliwienia. W związku z tym otrzymał wynagrodzenie chorobowe za dni zwolnienia lekarskiego oraz wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca odpowiednio pomniejszone. Pracownik jest wynagradzany stawką miesięczną 4900 zł i otrzymuje miesięczną premię regulaminową w wysokości od 5 do 20 proc. wynagrodzenia zasadniczego za czas pracy. Premia za listopad 2022 r. stanowiła 5 proc. wynagrodzenia za pracę. Pracownik w lutym br. pobrał zasiłek opiekuńczy na chore dziecko (pięcioletnie) za 14 dni, premia wyniosła 0 zł. Jak należało obliczyć podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego za lipiec br. (szczególnie z uwzględnieniem listopada)?

Dodatki za obecność powinny zostać zastąpione innymi lub ulec modyfikacji. W czasie pandemii straciły bowiem swoje uzasadnienie. A wręcz przyczyniają się do rozprzestrzeniania koronawirusa

Pracodawcy modyfikują zasady przyznawania dodatkowych świadczeń dla zatrudnionych. Nie zawsze jednak robią to zgodnie z prawem, a przez to zmiany mogą być nieskuteczne