praca zdalna

Już jutro, 5 września 2020 r., wchodzi w życie regulacja, na którą z uwagi na pandemię czekają ogromne rzesze pracodawców. Pozwoli ona na kontynuację pracy zdalnej, która na podstawie specustawy o COVID-19 mogła być wykonywana tylko do 4 września br. Dzięki zmianie prawa - którą wprowadza nowelizacja ustawy o delegowaniu pracowników – antykryzysowe regulacje w zakresie pracy zdalnej będą mogły być stosowane przez cały czas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, a także do trzech miesięcy po jego odwołaniu. Niestety nadal będą to przepisy o charakterze tymczasowym. Resort pracy zapowiada jednak, że jeszcze w tym miesiącu ruszą prace nad uregulowaniem pracy zdalnej na stałe w kodeksie pracy.

Zatrudniony może wystąpić z roszczeniem o wynagrodzenie za dodatkową pracę. Nie zawsze będzie ono uzasadnione, ale udowodnienie tego może nastręczać trudności

Przepisy jej dotyczące są obecnie bardzo lakoniczne. Dlatego w wewnętrznych dokumentach dobrze jest doprecyzować zasady jej organizacji, tj. porozumiewania się na odległość z pracownikiem, ewidencji czasu pracy, przyznawania ekwiwalentu za korzystanie z własnego sprzętu, a nawet możliwość kontroli w domu

Ostatnie miesiące pokazują rosnącą potrzebę poszukiwania nowoczesnych i jednocześnie uzasadnionych biznesowo rozwiązań z zakresu prawa HR. Rozwiązań na miarę XXI wieku, maksymalizujących ochronę i bezpieczeństwo pracowników oraz pozwalających pracodawcom na efektywne zarządzanie procesem pracy w dobie pandemii. Poniżej przedstawiamy najistotniejsze z perspektywy prawa HR wyzwania związane z digitalizacją zarządzania zasobami ludzkimi, z jakimi spotykają się obecnie pracodawcy.

I to na wielu płaszczyznach. A w ramach przygotowania organizacyjnego firmy na tę formę pracy, warto też przeszkolić pracowników tak, by zagwarantować poufność przetwarzanych informacji